整理解雇

解雇に関する法律上の考え方

従業員を雇う際は、「雇用契約」を締結し、従業員は使用者に労働を提供し、使用者は約束した賃金を支払います。この契約を一方的意思表示で終了させるのが、いわゆる「解雇」です。従業員側からすると、使用者側からの一方的な通告である「解雇」は生活を脅かすものですから、安易に解雇が行われないように、労働契約法で規制されています。

労働契約法16条
 (解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いわゆる「リストラ(整理解雇)」も、解雇の1つであることから、使用者側が解雇権を濫用したとされるような整理解雇は認められません。

整理解雇の四要件とは

効力の判断基準について、裁判例により、以下の4つの要素で判断するべきであると示されました。

1 人員削減の必要性

2 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性

3 解雇対象の選定の妥当性

4 解雇手続きの妥当性

これらは法律で明文化されたものではありません。しかし、多くの裁判例で「整理解雇四要件」として、「整理解雇が有効かどうか」の判断基準とされています。4つの要件の詳細は次の通りです。

人員削減の必要性

単に「経営が悪化した」というだけではなく、具体的な数値をもって、どの程度経営が悪化していて、どの程度の人員削減が必要なのかを客観的な資料などで示す必要があります。

人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性

経営が悪化した際に、いきなり整理解雇するのではなく、その前に解雇を避けるための何らかの対策を取ったかどうかがポイントとなります。「解雇」というのは、最終の手段であって、その前に、残業抑制、配置転換、出向、希望退職の募集などを行ってきたかどうかが問われます。つまり、整理解雇を回避するために、会社が考えられる手段を尽くしたかどうかということです。他の手法で経営改善が望める状態であったにも関わらず、整理解雇を行った場合に、無効と判断される可能性があります。

解雇対象の選定の妥当性

具体的に解雇される人の選定方法が「客観的、合理的な基準に基づくもの」であるかどうかです。具体的な「客観的合理的基準」については、勤務地や、成績、会社への貢献度、年齢や家族構成などが考えられます。使用者側の恣意的な選定は認められず、公平な選定が求められます。

解雇手続きの妥当性

整理解雇を行う前に、労働組合や労働者に対して、十分な説明を行い、誠意をもって協議・交渉をしたかどうか?というプロセスについての妥当性です。労働者側に何の説明もなく、突然整理解雇を行った場合には、手続き上の妥当性を欠いているとされます。

これらの、四要件を満たしているかどうかが整理解雇の有効・無効の判断基準となるとされています。

四要件についての考え方

しかし、必ずしも裁判例の判断基準が一致しているとも言えず、ナショナルウエストミンスター銀行(三次仮処分)事件(東京地裁平成12年1月21日決定)においては、

「いわゆる整理解雇の四要件は、整理解雇の範疇に属すると考えられる解雇について解雇権に濫用するかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律用件ではなく、解雇権濫用の判断は、本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかない」

東京地裁平成12年1月21日決定

と判示しています。つまり、4つの要素を総合的に考慮するという考え方です(四要素説)。

おわりに

整理解雇を行う際には、整理解雇四要件の判断基準にのっとって、労使で十分に協議し、誠意をもって慎重に進めていくことが必要と言えるでしょう。

【整理解雇四要件の判断基準】

1 人員削減の必要性 そもそも本当に整理解雇を行う必要性があるのか 経営悪化状況や人件費削減の必要性を数値等で示す
2 整理解雇をすることの必要性 経営が悪化した際に、いきなり整理解雇するのではなく、その前に解雇を避けるための何らかの対策を取ったかどうか 整理解雇前に配置転換や希望退職などを募る
3 解雇対象の選定の妥当性 具体的に解雇される人の選定方法が「客観的、合理的な基準に基づくもの」であるかどうか 誰が解雇対象となるかの選定基準を、客観的・合理的なものとする
4 解雇手続きの妥当性 整理解雇を行う前に、労働組合や労働者に対して、十分な説明を行い、誠意をもって協議・交渉をしたかどうか 解雇の前に、従業員に説明・協議を尽くす

 

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