残業代（時間外手当）が出ていないかも？──「肩書き」より「実態」で決まります
固定残業代って書いてあるから無理」「店長（課長）だから残業代はないと言われた」「タイムカードは定時で切ってるけど、実際は…」
残業代の相談で多いのは、このあたりです。
結論から言うと、残業代（割増賃金）は “制度の名前”より“運用の実態” が決定的です。労働基準法は、時間外・休日・深夜の割増賃金を原則として求めています。
１ そもそも「労働時間」とは？──“指揮命令下”がカギ
残業代は「労働時間」を前提に計算します。ここで落とし穴が多い。
労働時間＝会社の指揮命令下に置かれている時間（明示の命令だけでなく、黙示の指示も含む）という考え方が基本で、厚労省のガイドラインでもこの整理が示されています。
たとえば、次のような“サービス残業化しやすい時間”は要注意です。
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開店前の準備、朝礼前の段取り、終業後の締め作業
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着替え・清掃・点検・レジ締め等が「実質必須」になっている
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持ち帰り仕事、在宅でのメール・チャット対応（実質的に断れない）
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休憩のはずが電話当番・来客対応で“切れていない”
ポイント：会社が「申告してないから知らない」と言っても、実態として業務が常態化していれば争点になります（証拠の集め方が勝負になります）。
２ 割増賃金は何に付く？（最低限の整理）
労基法は、時間外・休日・深夜について割増賃金を定めています。
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時間外労働（法定：1日8時間・週40時間超）：25％以上
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休日労働（法定休日）：35％以上
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深夜労働（22:00〜5:00）：25％以上
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月60時間超の時間外労働：50％以上（中小企業も2023年4月1日から対象）
深夜×時間外が重なると、加算（例：25％＋50％＝75％）の場面も出ます。
３ 「36協定がある＝残業代は不要」ではありません
36協定は「残業させられる枠」を作るためのものです。残業代の支払義務とは別問題です。
さらに、上限規制（原則 月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内等）もあります。
４ 固定残業代（みなし残業）──“入ってること”より“分かれてること”
固定残業代は、それ自体が直ちに違法とは限りません。
ただし争点になりやすいのは次の3点です。
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何時間分が固定残業代なのか（時間）
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その固定残業代がいくらなのか（金額）
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通常賃金部分と割増賃金部分が判別できるか（明確区分）
割増賃金を基本給等に含める形で払う場合でも、少なくとも「通常の労働時間の賃金に当たる部分」と「割増賃金に当たる部分」が判別できることが重要、という整理が公的資料でも紹介されています。
そして、**固定分を超えた残業は“追加で払う”**方向で検討されます（「超えても固定だからゼロ」は、設計・運用によっては危険信号になりがちです）。
５ 「管理職だから残業代はない」──名ばかり管理職の典型
管理職（課長・店長等）でも、労基法上の「管理監督者」に当たるかは別問題です。労働局資料では、職務内容・責任権限・勤務態様・待遇などの観点で慎重に判断すべきことが整理されています。
そして重要なのはここ：
仮に管理監督者に当たるとしても、深夜割増が当然に消えるわけではありません。
管理監督者の適用除外は主に労働時間・休憩・休日の規定であり（労基法41条）、深夜割増（労基法37条）の話は別に残ります。
６ 計算の“入口”だけ押さえる（簡易式）
残業代はざっくり次の形で考えます。
残業代 ≒ 1時間あたり賃金 × 割増率 × 残業時間
ここで揉めやすいのが 「1時間あたり賃金」。
割増賃金の基礎に入れない賃金（家族手当・通勤手当など）は、労基法と施行規則に列挙があります。
ただし「住宅手当だから全部除外」みたいに雑に扱うと逆に危険で、実態として“個人的事情に基づく手当”なのかが問われます（規程と支給実態のチェックが必要）。
７ 時効（請求できる期間）──“迷ったら早めに”が合理的
賃金（残業代を含む）の消滅時効は、制度として5年へ延長されつつ、当分の間は3年という整理です（2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金が対象）。
対象期間がずれると回収範囲が縮むので、「証拠が揃ってから」より、まず射程を確定させる方が結果的に得です。
８ 相談前にそろえると強い資料（現実的な優先順位）
全部そろわなくても動けます。優先順位はこれ。
A：最優先
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給与明細（手当内訳が分かるもの）
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勤怠資料（タイムカード／シフト／日報／業務チャット／メール／PCログ等）
B：あれば強い
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雇用契約書・労働条件通知書
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就業規則・賃金規程（固定残業代や管理職手当の位置づけ確認）
労働時間の把握は使用者責任が基本で、適正把握ガイドラインも公表されています。
９ 進め方（よくあるルート）
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事実整理（いつ・どれだけ働いたか）
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試算（ざっくりでよい）
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会社への請求（交渉）
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労基署対応・あっせん・訴訟等（事案により）
「会社に言ったら潰されそう」系の事案ほど、先に証拠保全→射程確定の順が安全です。
会社側（経営者・人事労務）のための“地雷チェック”
未払い残業代は、制度設計ミス＋勤怠運用ミスが重なると急に大きくなります。特に注意したいのは次です。
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勤怠が「自己申告だけ」になっていて、実態との乖離を放置している（適正把握ガイドライン要確認）
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36協定はあるが、上限規制・特別条項の運用が雑
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固定残業代の「時間・金額・区分」が曖昧で、明細上も判別困難
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“名ばかり管理職”の温存（権限・裁量・待遇が伴っていない）
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月60時間超割増（50％）の適用漏れ（中小企業も対象）
なお、賃金請求権の時効見直しに合わせ、記録保存期間等も延長（経過措置あり）という流れが示されています。
まとめ
残業代は、「残業した／してない」の感情戦ではなく、実態（労働時間）×設計（賃金規程）×証拠の勝負です。
「これ請求できる？」「会社側として危ない？」——いずれも、まずは素材を見て最短で見立てを出します。
（弁護士 舛本 行広）