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「固定残業代」「管理職」の表示で結論は決まらない

未払残業代問題における法的判断の軸と実務上の着眼点

「固定残業代と書いてある以上、請求はできないと言われた」
「店長（課長）だから残業代は出ないと言われた」
「タイムカードは定時で打刻しているが、実際にはその後も働いている」

未払残業代（割増賃金）に関する相談では、この種の説明が繰り返し現れます。
しかし、法的に重要なのは、制度の名称や社内での呼称それ自体ではありません。問題の核心は、あくまで 労働時間の実態 と 賃金制度の設計・運用 にあります。

労働基準法は、法定労働時間を超える労働、法定休日労働、深夜労働について、原則として割増賃金の支払を要すると定めています。したがって、実務上の検討は、「固定残業代という制度があるか」「管理職という肩書があるか」といったラベルの確認で終わるものではなく、むしろそこから先の事実認定と制度解釈が勝負になります。

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１　「労働時間」の入口を誤らない —— 判断基準は“指揮命令下”にあるか

残業代の問題は、最終的には金額計算に至りますが、その前提として、どこまでが「労働時間」に当たるのかを確定しなければなりません。ここで認識の齟齬が生じやすく、紛争の主要争点になりがちです。

実務上の基本線は、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間である という整理です。明示の指示がある場合に限られず、業務の性質や運用実態からみて、事実上従事を余儀なくされている時間（黙示の指示の下にある時間）も含めて検討されます。

この観点からすると、いわゆる「サービス残業」の温床となりやすい時間帯・作業は、法的にはむしろ要注意領域です。たとえば、次のようなものです。

• 開店前の準備、朝礼前の段取り、終業後の締め作業

• 着替え、清掃、点検、レジ締め等で、実質的に実施が必須となっている作業

• 持ち帰り業務、在宅でのメール・チャット対応（実際には断りにくい運用）

• 休憩時間とされていても、電話当番・来客対応等により業務対応を離れられない時間

会社側から「申告がなかった」「把握していない」との反論が出ることは少なくありません。もっとも、実務上は、申告の有無のみで直ちに決するものではなく、会社が把握し得たか、把握すべき実態があったか が問われます。したがって、この段階では、法律論と同程度に、証拠の設計（どの資料で実態を立証するか）が重要になります。

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２　割増賃金が発生する場面 —— 最低限の法的整理

割増賃金の議論では、まず対象類型を整理しておく必要があります。実務相談でも、「所定労働時間超＝すべて同じ残業」と理解されていることが多いのですが、法的には区別が必要です。

（１）時間外労働（法定労働時間超）

法定労働時間は、原則として 1日8時間・週40時間 です。これを超えて労働させた部分が、労基法上の時間外労働となります。

（２）休日労働（法定休日）

法定休日（原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じ4日）に労働させた場合、休日労働として別途の割増対象となります。
ここでいう「法定休日」と、会社の就業規則上の休日（所定休日）とは区別が必要です。

（３）深夜労働

午後10時から午前5時まで の時間帯の労働は、深夜労働として割増の対象になります。

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３　割増率の基本 —— 「残業」の一語で処理しない

相談現場では、「残業代が出るか出ないか」という二分法になりがちですが、実際には、どの類型の労働に当たるかによって、割増率も計算も変わります。

最低限の整理としては、以下のとおりです。

• 時間外労働（法定労働時間超）：25％以上

• 休日労働（法定休日）：35％以上

• 深夜労働（22時〜5時）：25％以上

• 月60時間超の時間外労働：50％以上（中小企業も適用対象）

また、時間外労働と深夜労働が重なる場面、あるいは月60時間超部分と深夜労働が重なる場面では、加算の整理が必要になります。
実務上、この加算部分の計算漏れは珍しくありません。請求側にとっては増額要素になり、会社側にとっては見落としが一気に負債化するポイントです。

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４　36協定があっても、割増賃金の支払義務は消えない

「36協定を締結しているから問題ない」という説明も、相談現場で頻出します。
しかし、これは法的には論点の混同です。

36協定（労基法36条）は、法定時間外・法定休日労働を行わせるための要件、すなわち “働かせるための枠” を定めるものです。
これに対し、割増賃金の支払義務は、労基法37条に基づく “支払の問題” です。両者は別の規律であり、36協定の存在は、割増賃金支払義務の免除根拠にはなりません。

加えて、36協定には上限規制の問題もあります。
原則（月45時間・年360時間）に加え、特別条項を用いる場合でも、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内（いずれも休日労働を含む）といった上限管理が必要です。したがって、会社側の実務としては、「協定はある」という一点では足りず、協定内容・実績運用・賃金支払の三点の整合 が求められます。

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５　固定残業代（みなし残業）—— 適法性は“明確区分”で決まる

固定残業代（いわゆるみなし残業代）という制度名があるだけで、直ちに違法というわけではありません。
他方で、紛争実務において最も多く問題になるのも、まさにこの制度です。

争点になりやすいポイントは、端的にいえば次の三点です。

1. 固定残業代が何時間分なのか（時間数）

2. その固定残業代がいくらなのか（金額）

3. 通常賃金部分と割増賃金部分が明確に判別できるか（明確区分）

このうち、とりわけ重要なのが③です。
給与体系や給与明細上、基本給等の通常賃金部分と、割増賃金部分とを明確に区別できない設計・表示になっていると、制度の有効性そのものが強く争われやすくなります。

また、固定残業代が有効に設計されているとしても、それは通常、あくまで一定時間分の割増賃金をあらかじめ支払う仕組み にすぎません。したがって、実労働が固定時間を超えている場合には、超過分の追加支払が問題になります。
「固定だから何時間働いてもそれ以上は出ない」という運用は、設計・表示・実態のいずれかが崩れている可能性が高く、会社側にとっても危険信号です。

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６　「管理職だから残業代はない」の誤解 —— 名ばかり管理職の典型論点

店長、課長、マネージャーといった肩書がある場合、会社側から「管理職だから残業代は不要」と説明されることがあります。
しかし、ここでいう“管理職”と、労基法上の「管理監督者」は同義ではありません。

労基法上の管理監督者該当性は、肩書ではなく、実態で判断されます。
一般に、次のような事情が総合考慮されます。

• 職務内容・責任権限（人事・労務管理に実質的関与があるか）

• 勤務態様（出退勤や労働時間について裁量があるか）

• 待遇（地位にふさわしい賃金・手当・賞与等が与えられているか）

つまり、肩書だけ課長・店長でも、権限や裁量が乏しく、一般従業員と同様の管理しかされていない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」として争点化し得ます。

そして、ここで特に重要なのは、仮に管理監督者に該当するとしても、深夜割増まで当然に消えるわけではない という点です。
管理監督者の適用除外は、主として労働時間・休憩・休日の規定に関するものであり、深夜割増（労基法37条）の問題は別途残ります。この点は、会社側の運用でも誤解が多く、請求漏れ・支払漏れが生じやすい箇所です。

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７　計算の“入口” —— 残業時間だけでなく「基礎賃金」で揉める

残業代の計算式自体は、概念的にはシンプルです。

残業代 ＝ 1時間当たり賃金 × 割増率 × 対象時間

しかし、実務で争いになりやすいのは、対象時間だけではありません。
同じくらい重要なのが、1時間当たり賃金の算定基礎に何を入れるか です。

労基法・同施行規則上、割増賃金の基礎から除外できる賃金項目には限定列挙があります（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金等）。
もっとも、ここも「名称」だけで機械的に処理できるわけではありません。たとえば住宅手当であっても、支給基準・支給態様によっては、単純な除外で処理できない場面があり得ます。

したがって、実務上は、就業規則・賃金規程・給与明細を突き合わせ、手当の名称ではなく、制度趣旨と支給実態 を確認する作業が不可欠です。

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８　時効 —— 「揃ってから動く」より「射程を確保する」発想が必要

未払残業代の相談では、「証拠が完全に揃ってから相談したい」という意向を受けることがあります。
もちろん資料整理は重要ですが、他方で見落としてはならないのが時効です。

賃金請求権（残業代を含む）は、制度としては5年へ延長される方向にありますが、現時点では経過措置により 当分の間3年 という運用整理が前提となります（支払期日ベースで対象期間の切り分けが必要）。
このため、実務的には、証拠の完成度だけを待つのではなく、まず請求可能期間の射程を切らさない という視点が合理的です。

対象期間の整理を誤ると、後から資料が揃っても、回収できる範囲が縮んでしまいます。
ここは、証拠論と時効管理を並行して進めるべき場面です。

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９　相談前に揃えると強い資料 —— 優先順位を誤らない

残業代案件は、「全部揃ってからでないと動けない」類型ではありません。
むしろ、初動としては、次の資料の有無で見立ての精度が大きく変わります。

A　最優先（まずここ）

• 給与明細（基本給・各種手当の内訳が分かるもの）

• 勤怠資料（タイムカード、シフト、日報、業務チャット、メール、PCログ等）

B　あれば強い（制度設計の検証に有効）

• 雇用契約書・労働条件通知書

• 就業規則・賃金規程（固定残業代、管理職手当の位置づけ確認）

• 36協定関係資料（会社側運用との整合確認）

なお、労働時間の把握は本来、使用者の責務として位置づけられるべき問題です。
したがって、「会社に記録がないから請求できない」という構図には直ちになりません。実務では、客観資料の拾い上げ方と組み合わせ方によって、相当程度の立証が可能なケースも少なくありません。

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10　進め方 —— 感情戦にしないための順序

残業代の紛争は、当事者の感情が先鋭化しやすい分野です。
もっとも、法的な処理としては、あくまで 事実の特定 → 試算 → 請求 → 手続選択 の順で進めるのが基本です。

1. 事実整理（いつ、どの業務を、どれだけ行ったか）

2. 試算（粗くてよいので、まず金額感を出す）

3. 会社への請求・交渉

4. 必要に応じて行政・司法手続へ（労基署、あっせん、訴訟等）

特に、「会社に言うと不利益を受けそう」「記録を消されそう」といった懸念がある事案では、正面から感情的にぶつかる前に、証拠保全と時効射程の確保 を先行させるのが安全です。
この順序を守るだけで、結果が大きく変わることがあります。

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会社側（経営者・人事労務）のための“地雷チェック”

未払残業代は、制度設計ミスと勤怠運用ミスの掛け算で膨らむ

未払残業代は、単発の計算ミスよりも、制度設計と運用管理の不整合が累積して顕在化することが多い分野です。会社側としては、次の点を定期的に点検しておくべきです。

• 勤怠管理が実質的に「自己申告任せ」になっており、客観記録との照合が弱い

• 36協定はあるが、上限規制・特別条項の実運用が形骸化している

• 固定残業代の時間数・金額・区分が曖昧で、給与明細上も判別しにくい

• “管理職”の肩書のみで管理監督者扱いし、権限・裁量・待遇の裏付けがない

• 月60時間超の時間外労働に対する50％割増の適用漏れがある

• 割増賃金の基礎賃金に算入すべき手当／除外できる手当の整理が雑である

会社側にとって重要なのは、「未払を指摘されたら対応する」という発想ではなく、制度（規程）・記録（勤怠）・表示（明細）を平時から一致させておくこと です。
紛争時には、言い分の巧拙よりも、この整合性の有無がそのまま勝敗に影響します。

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おわりに

未払残業代の問題は、しばしば「残業した・していない」の感情的対立として語られます。
しかし、法的にはそうではありません。

問われるのは、
① 労働時間の実態（何が労働時間か）
② 賃金制度の設計（何が通常賃金で何が割増賃金か）
③ 証拠の質と整理（どう立証するか）
の三点です。

「固定残業代だから無理」「管理職だから残業代はない」という説明は、法的判断の結論ではなく、せいぜい検討の出発点にすぎません。
請求する側でも、会社側でも、まずは素材を確認し、実態と制度のズレを丁寧に見立てること。そこから、はじめて適切な解決ルートが見えてきます。

（弁護士　舛本 行広）