第16講

許認可・契約・取引関係はそのまま引き継げるのか｜見落としやすい実務論点

中小企業の事業承継を考えるとき、後継者選びや株式移転、遺言、個人保証といった大きな論点には注意が向きやすいのですが、実務上はそれと同じくらい重要でありながら、後回しにされがちなのが、許認可、契約、取引関係の承継です。オーナーや後継者の感覚としては、「会社そのものは存続するのだから、これまでの契約や取引もそのまま続くはずだ」と考えやすいところがあります。しかし、実際には、事業承継の方法や会社の置かれた契約関係によっては、代表者変更、株主構成の変化、経営権の移動などが、契約上または実務上の問題を引き起こすことがあります。事業承継において本当に怖いのは、大きな枠組みは整えたのに、細かな実務関係の確認を怠ったために、承継後の会社運営が思わぬところでつまずくことです。

まず押さえておくべきなのは、「事業承継」といっても、その法的な構造は一様ではないということです。親族内承継や従業員承継のように、会社自体は同じままで代表者や株主が変わるだけの場面もあれば、M&Aで事業譲渡を行う場面のように、契約上の主体そのものが変わる場合もあります。この違いによって、契約や許認可がどう扱われるかは大きく変わります。会社そのものが存続する株式承継型の事業承継では、形式的には契約主体が同じであるため、「契約はそのまま」という整理になりやすい一方で、契約条項の中に支配権変更や代表者変更に関する規定が入っていることがあります。他方、事業譲渡型では、契約や許認可を当然にそのまま持っていけるとは限らず、個別の承継手続や相手方の同意が必要になる場面が出てきます。したがって、承継方法に応じて、何が自動的に引き継がれ、何について別途確認が必要なのかを整理することが出発点になります。

契約関係でまず注意すべきなのは、主要な継続的契約の中に、承継時に問題となり得る条項がないかという点です。中小企業では、取引基本契約、代理店契約、フランチャイズ契約、業務委託契約、ライセンス契約、賃貸借契約、リース契約など、事業継続に不可欠な契約が存在しています。平時にはあまり意識しなくても、これらの契約には、契約上の地位の移転禁止条項、相手方の承諾を要する条項、支配権変更時の解除条項、代表者変更や経営主体の変更を通知すべき条項などが入っていることがあります。特に、フランチャイズ、ライセンス、特約店契約、重要な賃貸借などは、相手方との信頼関係を前提にしていることが多く、承継がそのまま当然に承認されるとは限りません。事業承継において契約確認が重要なのは、「会社は続くのだから問題ないだろう」という感覚が、契約実務では通用しないことがあるからです。

また、取引関係は、契約書に書いてあることだけで決まるわけではありません。中小企業では、長年の信頼関係や慣行に基づいて継続している取引が少なくなく、重要な条件が必ずしも詳細な契約書に落ちていないこともあります。そのため、事業承継の局面では、法的には契約が継続していても、実務的には「新しい経営者で本当に大丈夫か」「これまでと同じ条件で取引を続けてよいか」と相手方に見られることがあります。特に、主要取引先や仕入先、継続的な委託元などにとって、オーナー交代は単なる社内事情ではなく、相手方の与信判断や信頼関係にも関わる問題です。したがって、契約条項の確認だけでなく、重要取引先に対してどのタイミングで、誰が、どのように承継を説明するかという実務対応も極めて重要になります。

許認可の問題も見落とせません。中小企業の中には、業種上、行政上の許認可や届出が事業継続の前提となっている会社が少なくありません。建設業、運送業、飲食業、医療・介護、古物、風俗関連、産廃、各種士業関連事業など、業界によって許認可の在り方はさまざまですが、いずれにしても「事業は続けるつもりだからそのままでよい」とは限らないことがあります。代表者変更、役員変更、株主構成の変化、営業所責任者の変更などに伴って、届出、更新、要件確認、場合によっては再承認に近い対応が必要になることもあります。許認可は、会社法上の承継や相続の整理がついていても、それだけでは動かない世界です。事業承継において許認可が厄介なのは、後から不備が発覚すると、事業継続そのものに支障が生じることがあるからです。

さらに、賃貸借や不動産関係も注意を要します。中小企業では、店舗、工場、事務所、倉庫などの重要拠点が、オーナー個人名義で借りられていたり、逆にオーナー個人所有不動産を会社が使用していたりすることがあります。平時には問題なく回っていても、事業承継の際には、この関係が非常に不安定な要素になります。たとえば、賃借人がオーナー個人であれば、後継会社との関係整理が必要ですし、個人所有不動産の使用関係も、相続との関係で再設計が必要になることがあります。また、賃貸借契約の相手方との関係で、実質的な経営主体の変更が賃貸人の警戒を招くこともあります。事業承継の実務では、「会社の契約」だけでなく、「オーナー個人を介して成り立っていた利用関係」まで点検しなければなりません。

従業員との関係も、この文脈では契約問題の一部として見ておく必要があります。雇用契約そのものは会社が存続する限り当然に継続することが通常ですが、承継によって就業環境や指揮命令系統が変わる場合、従業員の受け止め方次第では離職や混乱につながることがあります。特に、中小企業では「会社と契約している」というより「社長について働いている」という感覚が強い従業員もいます。そのため、法的には雇用関係がそのまま続くとしても、実務上は説明や信頼形成が必要です。また、雇用契約書、就業規則、退職金規程、役員との委任関係などが未整備であれば、承継後に後継者が思わぬ労務問題を抱え込むことになります。事業承継において雇用関係が「そのまま」かどうかは、法的継続性だけではなく、実際に人が残るかどうかまで含めて見なければなりません。

ここで重要なのは、事業承継前に「会社を動かすために何が必要か」を契約・許認可・実務関係の観点から棚卸しすることです。主要取引契約、許認可一覧、賃貸借、リース、保険、ライセンス、フランチャイズ、IT関係契約、金融関係契約、人事労務関係書類などを整理し、承継時に相手方承諾が必要なもの、通知で足りるもの、代表者変更届が必要なもの、実務上の説明が不可欠なものを区分しておく必要があります。事業承継の準備というと、つい株や相続に意識が集中しがちですが、実際に会社が翌日から動き続けられるかどうかは、こうした実務インフラの確認にかかっています。

また、この点は、承継方法の選択にも影響します。たとえば、会社自体を残す株式承継の方が許認可や契約の継続性の面で有利なこともあれば、逆に事業譲渡の方が不採算部門や不要な負債を切り離しやすいこともあります。しかし、その判断は抽象的にできるものではなく、「何がそのまま引き継げるか」を具体的に確認して初めて可能になります。事業承継の方法論は、法律構成の美しさではなく、実際に会社が止まらないかどうかで評価されるべきです。