第2講　育児休業の基本構造

――対象者、申出、期間、分割取得、会社が拒める場面

育児休業は、原則として、1歳に満たない子を養育する労働者が取得できる休業制度です。出産した女性労働者だけでなく、父親である男性労働者も対象となります。企業実務では、育児休業を「女性社員が出産後に取得するもの」と狭く捉えないことが重要です。現在は、男性の育児休業取得も当然に想定される制度であり、会社としては、性別や職種、雇用形態にかかわらず、制度を正しく案内できる体制を整えておく必要があります。

育児休業を取得するには、労働者から会社に対する申出が必要です。申出を受けた会社は、対象となる子の氏名、生年月日、休業開始予定日、休業終了予定日などを確認し、社内手続を進めます。このとき、上司や担当者が「今は忙しいから困る」「代わりがいない」「本当に取るのか」などと発言すると、取得を妨げる言動として問題になる可能性があります。会社側は、まず制度上の権利として受け止め、そのうえで業務調整を検討するという順序を誤ってはいけません。

育児休業の期間は、原則として子が1歳に達するまでですが、保育所に入所できない場合など、一定の要件を満たすと1歳6か月、さらに2歳まで延長できる場合があります。また、育児休業は一定の範囲で分割取得も可能です。そのため、会社としては、「いつからいつまで休むのか」だけでなく、「延長の可能性はあるのか」「復職予定日はいつか」「分割取得の希望があるのか」を確認し、業務引継ぎや人員配置を見通しておく必要があります。

有期雇用労働者についても、一定の要件を満たせば育児休業の対象となります。契約社員、パート、アルバイトであることだけを理由に、一律に対象外とすることはできません。就業規則や社内説明資料に、正社員だけを前提とした記載が残っている場合には注意が必要です。雇用契約の更新見込みや子の年齢との関係を踏まえ、個別に確認する必要があります。

もっとも、会社が常にすべての申出をそのまま受け入れなければならないわけではありません。労使協定を締結している場合には、入社1年未満の労働者など、一定の労働者を対象外とできる場合があります。ただし、対象外とするには法律上の根拠と労使協定の整備が必要です。「忙しい」「人が足りない」「他の社員に迷惑がかかる」といった業務上の都合だけで育児休業を拒むことはできません。

育児休業の実務対応では、制度の有無よりも、申出を受けたときの初動が重要です。申出内容の確認、必要書類の案内、社会保険料や雇用保険給付に関する説明、復職予定時期の共有、代替要員や業務分担の検討を、落ち着いて進める必要があります。感情的な反応や場当たり的な対応は、後の紛争の火種になります。

育児休業は、従業員の権利であると同時に、企業にとっては人材を失わないための制度でもあります。制度を正しく理解し、取得を前提に業務を設計することが、安定した労務管理につながります。会社としては、就業規則、育児介護休業規程、申出書式、管理職向けの対応マニュアルを整備し、誰が申出を受けても同じ説明ができる体制を作っておくことが重要です。