第10講　育児のためのテレワーク対応

――努力義務・代替措置・在宅勤務規程との接続

育児と仕事の両立支援を考えるうえで、近年重要性が高まっているのがテレワークです。育児休業や短時間勤務制度は、労働時間そのものを減らす、あるいは一定期間就労を離れる制度ですが、テレワークは、働く場所を柔軟にすることで、育児中の労働者が就労を継続しやすくする制度です。通勤時間の削減、保育園の送迎との調整、子の急な体調不良への対応など、育児中の労働者にとって大きな意味を持つ場合があります。

もっとも、育児のためのテレワーク対応を考える際には、「在宅勤務を認めるかどうか」という単純な問題として捉えるべきではありません。業務内容、情報管理、労働時間管理、評価、費用負担、コミュニケーション方法など、多くの実務上の検討事項があります。制度として認めたものの、ルールが曖昧なまま運用すると、かえって職場内の不公平感や労務トラブルを招くことがあります。

育児・介護休業法の改正により、企業には、育児中の労働者が柔軟な働き方を選択できるようにするための措置が求められる方向にあります。その中で、テレワークは重要な選択肢の一つです。特に、3歳未満の子を養育する労働者については、短時間勤務制度だけでなく、テレワークを含む柔軟な働き方への対応が実務上の課題となります。会社としては、テレワークを認める業務、認めにくい業務、代替措置の内容を整理しておく必要があります。

実務上まず確認すべきなのは、その業務がテレワークに適しているかどうかです。パソコンと電話で完結する事務作業、資料作成、オンライン会議、顧客とのメール対応などは、比較的テレワークになじみやすい業務です。他方、現場作業、対面接客、医療・介護・製造・物流など、物理的な場所や設備が不可欠な業務では、テレワークの導入が難しい場合があります。ただし、「この職種は無理」と一律に決めつけるのではなく、業務を分解し、一部でも在宅で対応できる業務がないかを検討する姿勢が重要です。

テレワークを導入する場合、労働時間管理は特に重要です。在宅勤務では、始業・終業時刻、休憩時間、中抜け、時間外労働の把握が曖昧になりがちです。育児中の労働者の場合、子の送迎や体調不良対応により、一時的に業務を中断する場面もあり得ます。そのため、会社としては、勤怠入力の方法、中抜けの扱い、時間外労働の事前承認、連絡可能時間帯を明確にしておく必要があります。テレワークだからといって、労働時間管理の義務が軽くなるわけではありません。

情報管理の問題も避けて通れません。自宅で業務を行う場合、紙資料の持ち出し、個人情報や機密情報の取扱い、家族による画面閲覧、私用端末の利用、通信環境の安全性などに注意が必要です。育児中であることに配慮するあまり、情報管理ルールを曖昧にすると、情報漏えい事故が生じた際に会社の管理責任が問われる可能性があります。テレワーク規程、情報セキュリティ規程、端末利用ルールを整備し、利用者に具体的に説明しておくべきです。

また、テレワーク利用者に対する評価の公平性も重要です。在宅勤務をしていることを理由に、「本当に働いているのか分からない」「職場にいないから貢献度が低い」といった評価をすることは適切ではありません。他方で、業務成果や連絡状況が見えにくくなることも事実です。会社としては、勤務場所ではなく、担当業務、成果物、対応期限、報告状況などに基づく評価方法を整える必要があります。

職場内の不公平感への対応も必要です。テレワークが可能な職種と困難な職種がある場合、「あの人だけ在宅勤務できる」という不満が生じることがあります。この場合、会社としては、制度利用者を責めるのではなく、業務の性質による違い、代替措置の有無、勤務シフトや休暇制度との組合せを説明できるようにしておくことが大切です。テレワークを認められない職種についても、始業時刻の変更、短時間勤務、休暇制度など、別の両立支援策を検討することが望まれます。

費用負担も規程化しておくべき事項です。通信費、光熱費、備品購入費、業務用端末、椅子やモニターなどの取扱いが曖昧だと、後に従業員との間で問題になることがあります。全額会社負担とするのか、一定額を手当として支給するのか、業務に必要な備品のみ貸与するのか、実情に応じたルールを定めておく必要があります。

育児のためのテレワークは、従業員にとって働き続けるための重要な選択肢である一方、会社にとっては制度設計と運用管理が求められる分野です。単に「在宅勤務を認める」「認めない」と判断するのではなく、対象業務、申請手続、労働時間管理、情報管理、費用負担、評価方法、代替措置を一体として整備することが重要です。

企業としては、育児介護休業規程だけでなく、在宅勤務規程、情報管理規程、勤怠管理ルール、人事評価制度をあわせて点検する必要があります。育児と仕事の両立支援を現実に機能させるためには、柔軟な働き方を認めつつ、企業秩序と業務品質を維持できる仕組みを作ることが不可欠です。