第4講　有期雇用労働者と育児休業 ――契約社員・パート・アルバイトを対象外にしてよいのか 育児休業というと、正社員を前提に考えられがちですが、育児・介護休業法上、有期雇用労働者であっても、一定の要件を満たせば育児休業を取 […]

第3講　産後パパ育休の実務対応 ――男性育休を「制度としてある」から「実際に取れる」へ 産後パパ育休は、正式には「出生時育児休業」と呼ばれる制度で、子の出生後8週間以内に、父親である労働者が取得できる育児休業です。通常の […]

第1講　育児・介護休業法とは何か ――「休ませる法律」ではなく、離職を防ぐための企業労務ルール 育児・介護休業法は、従業員が育児や介護を理由として仕事を辞めざるを得なくなることを防ぎ、仕事と家庭生活を両立できるようにする […]

労基署対応について、会社側が最後まで持っておくべき視点は、これが単なる「行政とのやり取り」で終わるとは限らないということです。労働基準監督署の監督指導は、是正勧告や指導票の交付にとどまる場合もありますが、事案の内容や態様 […]

労基署対応で会社が見誤りやすいのは、是正勧告を「期限までに報告書を出せばひとまず終わる手続」と考えてしまうことです。たしかに、実務上は是正勧告書や指導票を受けた後、会社は是正報告書や改善報告書を作成して監督署へ提出するこ […]

労基署対応では、会社が何を説明するかも重要ですが、それ以上に重要なのが、何を資料として示せるかです。労働基準監督官は、使用者の説明だけで判断するのではなく、就業規則、36協定、労働条件通知書、出勤簿、タイムカード、勤怠シ […]

労基署対応で会社が陥りやすい失敗の一つは、監督官からの質問に対し、その場をしのぐことを優先して説明してしまうことです。たとえば、「36協定はたぶん出しているはずです」「残業代は払っている認識です」「勤怠は現場で適切に管理 […]

労基署対応で最初に重要なのは、監督署からの電話、呼出し、調査依頼、臨検監督、是正勧告などを、単なる役所対応として軽く見ないことです。労働基準監督署は、労働者からの申告や相談、長時間労働情報などを契機として監督指導を行い、 […]

労働災害の被害に遭ったとき、最終的に多くの方が直面するのは、「本当に裁判まで進むべきか」という問題です。会社に責任があるように思えても、すべての事件が提訴に向くわけではありません。逆に、話し合いでまとまりそうに見えても、 […]

労働災害の民事訴訟では、会社に責任があるはずだという感覚だけでは、裁判には勝てません。安全配慮義務違反があったのか、事故や発症との因果関係があるのか、どのような損害が発生したのか――これらはすべて、最終的には証拠によって […]