第1講

使用者側労働法務とは何か｜「攻め」ではなく「事故を起こさない管理」の全体像

使用者側労働法務は、会社が労働者に対して一方的に強く出るための技術ではありません。むしろ実務の本質は、採用、配置、評価、休職、懲戒、退職といった各場面で、後から「説明できない判断」を作らないことにあります。労働紛争の多くは、会社が何か特別に悪質であったから起きるというより、入口での設計が曖昧であったり、日常の運用が属人的であったり、記録が残っていなかったりすることから生じます。

企業側からみた労働法務は、大きく三つに分かれます。第一に、採用時や制度設計段階で紛争の芽を小さくしておく予防法務です。雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、各種規程の整備がここに当たります。第二に、問題社員対応、ハラスメント調査、メンタル不調者対応、労働時間管理など、日々の運用を適法かつ一貫的に進める運用法務です。第三に、退職勧奨、解雇、労働審判、訴訟など、紛争化した局面で会社の判断を法的に支える紛争対応法務です。

このうち、実務上もっとも重要なのは予防法務です。なぜなら、解雇や懲戒の場面だけをうまく処理しようとしても、それ以前の採用条件、職務内容、服務ルール、評価経過、指導履歴が崩れていれば、最後の局面で会社の説明は持ちません。たとえば解雇であれば、労働契約法16条により、客観的合理性と社会通念上の相当性が必要とされますが、その判断は解雇通知書の文言だけで決まるのではなく、日常の指導経過や制度の整合性まで含めて見られます。

したがって、使用者側労働法務とは、問題が起きてから弁護士に丸投げする作業ではなく、会社の意思決定を平時から「法的に説明可能な形」に整えておく営みです。採用時に何を約束したのか、就業規則で何を定めているのか、実際にどう運用しているのか、その三つが揃って初めて、会社は必要な場面で適切に動けます。労働法務の目的は、労働者を押さえ込むことではなく、会社の管理を安定化させることにあります。結果としてそれが、無用な紛争コストを避け、事業継続を守ることにつながります。