第16講　介護離職防止のための雇用環境整備

――研修、相談窓口、事例提供、方針周知をどう整えるか

介護は、育児と異なり、ある日突然始まることがあります。親が倒れた、入院した、認知症の症状が進んだ、遠方に住む家族の介護体制を整える必要が生じたなど、従業員本人にも事前に予測しにくい形で発生します。そのため、会社側が「本人から相談があったら対応する」という受け身の姿勢だけでいると、従業員が制度を知らないまま有給休暇を使い切り、欠勤が増え、最終的に退職を選んでしまうことがあります。これが、いわゆる介護離職の問題です。

介護離職防止のためには、介護休業や介護休暇といった制度を就業規則に書いておくだけでは不十分です。従業員が制度を知り、安心して相談でき、会社側も適切に案内できる環境を整えておく必要があります。近時の法改正でも、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認に加え、介護離職防止のための雇用環境整備が重視されています。企業としては、制度の存在を形式的に掲げるのではなく、実際に利用できる職場づくりを行うことが求められます。

雇用環境整備としてまず考えられるのは、社内研修です。特に管理職向けの研修は重要です。介護の相談は、最初から人事部門に届くとは限りません。直属上司に対して、「親の介護で少し休みたい」「病院の付き添いが必要になった」「しばらく定時で帰りたい」といった形で相談されることが多くあります。このとき、上司が制度を知らずに「家庭の問題だから何とかして」「忙しい時期に困る」「介護なら退職も仕方ない」などと発言すれば、従業員は相談を続けることができなくなります。会社としては、管理職に対し、介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、短時間勤務等の制度の基本を周知しておく必要があります。

次に重要なのが、相談窓口の整備です。介護の問題は、家族の病状、認知症、経済状況、兄弟姉妹との関係など、私生活に深く関わる内容を含みます。従業員が安心して相談できるよう、人事担当者、総務担当者、外部相談窓口など、相談先を明確にしておくことが重要です。相談窓口を設けるだけでなく、「誰に相談すればよいのか」「相談内容はどこまで共有されるのか」「上司に知られずに相談できるのか」といった点を説明しておくと、従業員が相談しやすくなります。

また、介護と仕事の両立に関する事例提供も有効です。介護制度は、育児制度に比べて、従業員が具体的な利用イメージを持ちにくい傾向があります。介護休業は、介護を自分一人で担うために長期間休む制度というより、介護サービス、施設、家族間の役割分担などを整え、仕事を続けるための準備期間として使われることが多い制度です。このような制度の使い方を、社内資料や研修で具体的に示すことで、従業員は「退職する前に会社に相談してよい」と考えやすくなります。

会社の方針周知も重要です。経営者や人事部門が、「介護に直面した従業員を退職させない」「制度利用を理由に不利益に扱わない」「早めに相談してほしい」というメッセージを明確に出すことで、職場の雰囲気は大きく変わります。逆に、制度はあっても、現場で「介護を抱えた人は戦力外」と受け取られるような空気があると、従業員は相談をためらいます。介護は誰にでも起こり得る問題であり、特定の従業員だけの個人的事情として片づけるべきではありません。

雇用環境整備では、制度利用者への不利益取扱いやハラスメント防止も欠かせません。介護休業や介護休暇を利用したことを理由に、評価を下げる、重要な業務から外す、昇進対象から除外する、契約更新を不利に扱うといった対応は問題となり得ます。また、「また介護で休むのか」「家族のことを職場に持ち込むな」「周囲に迷惑だ」といった発言が放置されれば、職場環境の悪化につながります。会社は、制度利用者本人だけでなく、周囲の従業員への説明や業務配分にも配慮する必要があります。

さらに、介護は長期化しやすい問題であるため、一度相談を受けて終わりではありません。介護休業、介護休暇、短時間勤務、時差出勤、テレワーク、所定外労働の制限などを、状況に応じて組み合わせることが必要になります。親の入院時、退院時、在宅介護への移行時、施設入所の検討時など、局面ごとに必要な対応は変わります。会社としては、定期的な面談や状況確認を行い、本人の希望と業務上の必要性をすり合わせる運用を整えておくことが望ましいです。

雇用環境整備は、大企業だけの課題ではありません。むしろ中小企業では、一人の従業員が退職することによる影響が大きく、介護離職を防ぐ必要性は高いといえます。制度を大掛かりにする必要はありません。まずは、相談窓口を明確にする、管理職に基本制度を周知する、介護休業・介護休暇の案内資料を用意する、相談記録を残す、業務調整の基本方針を決める、といった現実的な対応から始めることができます。

介護離職防止のための雇用環境整備は、従業員への配慮であると同時に、企業を守るための人材戦略でもあります。経験を積んだ従業員が、介護を理由に突然退職してしまえば、採用、教育、業務引継ぎに大きな負担が生じます。早めに相談できる環境を作り、制度を適切に案内し、働き続ける方法を一緒に検討することが、企業にとっても合理的な対応です。

企業としては、介護休業規程、介護休暇制度、相談窓口、管理職研修、社内周知資料、面談シート、ハラスメント防止体制を点検し、介護に直面した従業員が退職以外の選択肢を持てるようにしておくことが重要です。介護は、いつ誰に起こるか分からない問題です。だからこそ、問題が顕在化する前から、相談しやすく、制度を使いやすい職場環境を整えることが、これからの企業労務に求められます。