第18講 復職可否はどう判断するか｜主治医意見、産業医意見、配置可能性の検討 復職可否の判断で使用者側が最も避けるべきなのは、診断書の「復職可」という一文だけで結論を出すことです。メンタルヘルス不調からの復職は、治療上の […]

第17講 休職制度をどう設計するか｜私傷病休職で揉めないための規程整備 私傷病休職制度は、使用者側にとって「あると便利な制度」ではなく、実務上の事故を防ぐための重要な調整装置です。もっとも、休職制度は法律が一律に内容を定 […]

第16講 メンタルヘルス不調者への対応｜休職命令、復職判断、安全配慮義務 メンタルヘルス不調者対応で使用者側が最も避けるべきなのは、問題を「本人の気分」や「勤務態度」の話としてだけ処理してしまうことです。法的にも実務的に […]

第15講 ハラスメント対応の初動｜パワハラ・セクハラ・マタハラ調査の実務 使用者側にとって、ハラスメント対応で最も重要なのは「正しい結論」そのものより、初動を誤らないことです。というのも、パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・ […]

14講 問題社員対応は何から始めるべきか｜注意、指導、記録化の基本動線 問題社員対応で使用者側が最も外しやすいのは、最初から懲戒や退職勧奨の発想に寄ってしまうことです。しかし、実務の基本動線はそこではありません。遅刻、欠 […]

第13講 懲戒処分の基本｜戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇の使い分け 懲戒処分は、会社が職場秩序を維持するために持つ重要な手段ですが、使用者側が最も「やり過ぎ」で無効を招きやすい領域の一つでもあります。実務では、問題行動が […]

第12講 出向・転籍の法的整理｜グループ会社人事で事故を起こさないために 出向や転籍は、グループ会社経営や人員配置の中で日常的に用いられる人事手法ですが、使用者側が最も誤解しやすい分野の一つでもあります。現場ではしばしば […]

第11講 人事異動・配置転換はどこまで可能か｜業務命令権の限界と実務対応 使用者側の労務管理において、人事異動や配置転換は、事業運営を維持するための基本的な手段です。欠員補充、部門再編、繁閑調整、育成配置、組織改編など、 […]

第10講 年次有給休暇の管理実務｜時季指定義務と時季変更権をどう使うか 年次有給休暇は、使用者側にとって「与えるかどうか」を選べる制度ではありません。法定要件を満たした労働者には当然に発生し、会社はその取得を適切に管理し […]

第9講 変形労働時間制・フレックスタイム制の注意点｜制度導入だけで終わらせない 労働時間制度を柔軟化したいというニーズから、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する企業は少なくありません。しかし、これらの制度は「便利 […]