第8講 残業代トラブルをどう防ぐか｜固定残業代、管理監督者、勤怠管理の基本 残業代請求は、使用者側にとって最も典型的かつ高額化しやすい労働紛争の一つです。問題は、単に残業時間が長いことだけではありません。固定残業代制度の […]

第7講 労働時間とはどこまでを指すのか｜始業前後、持ち帰り、待機時間の整理 使用者側労務管理で最も紛争化しやすいのが、労働時間の把握です。会社としては「指示していない残業」「自主的にやっている準備」「少し早く来ているだけ […]

第6講 有期雇用契約の更新管理｜雇止め・無期転換をどう見据えるか 有期雇用契約は、期間の定めがある以上、期間満了で終了するのが原則です。しかし、実務では「期間が来れば当然に切れる」という理解では足りません。更新が繰り返さ […]

第5講 試用期間をどう設計するか｜本採用拒否が争われないための実務 試用期間は、会社が採用後に適性や勤務状況を見極めるための重要な制度です。しかし、実務では「試用中だから自由に切れる」という誤解が根強く、ここで事故を起こ […]

第4講 就業規則はなぜ必要か｜会社を守るルールブックの作り方 就業規則は、会社にとって単なる社内文書ではありません。労働条件、服務規律、休職、懲戒、退職など、雇用管理の共通ルールを定める中核文書です。常時10人以上の労働 […]

第3講 労働条件通知書・雇用契約書の基本｜入口設計で後の紛争を減らせるか 使用者側実務において、労働条件通知書と雇用契約書は、単なる入社書類ではありません。これは、会社が「何を約束して雇ったのか」を後から証明するための基 […]

第2講 採用内定はどこまで拘束力を持つのか｜内定取消しが問題になる場面 採用内定は、単なる「予定」や「期待」にすぎないと軽く考えられがちですが、法的にはそう単純ではありません。採用内定の時点で、始期付・解約権留保付の労働 […]

第1講 使用者側労働法務とは何か｜「攻め」ではなく「事故を起こさない管理」の全体像 使用者側労働法務は、会社が労働者に対して一方的に強く出るための技術ではありません。むしろ実務の本質は、採用、配置、評価、休職、懲戒、退職 […]

第50講 離婚問題を弁護士に依頼する意味はどこにあるのか｜感情整理ではなく法的出口を作る仕事 離婚問題は、人生の中でも特に感情が激しく動く局面です。そのため、弁護士に依頼する意味も「気持ちを分かってほしい」「相手に言い返 […]

第49講 離婚後に再び争いになるのはどんな場面か｜養育費、面会交流、財産の蒸し返し 離婚が成立すると、それで全て終わると思われがちですが、実際には離婚後に再び争いが生じることは少なくありません。むしろ、離婚時に十分に整理 […]