第40講　減給処分・出勤停止・降格｜懲戒処分の重さはどう判断されるか 減給処分、出勤停止、降格は、懲戒解雇ほどではないにせよ、労働者にとってかなり重い不利益です。しかも、同じ「重い処分」でも、減給は労基法91条による法定 […]

第39講　賞与は払われないことがあるのか｜ボーナスの法的性質 賞与について、最初に押さえるべきなのは、賞与は法律上、すべての会社に当然に支給義務があるものではないという点です。厚生労働省のモデル就業規則も、賞与は労基法そ […]

第38講　退職金は必ずもらえるのか｜制度の有無と減額・不支給の問題 退職金について、まず最初に押さえるべきなのは、退職金制度は法律上、すべての会社に必ずあるわけではないということです。厚生労働省のモデル就業規則は、退職金 […]

第37講　退職後に誓約書を書かされた｜競業避止・秘密保持はどこまで有効か 退職時に会社から誓約書を差し出されると、「署名した以上、もう何もできないのではないか」と感じがちです。しかし、法的にはそう単純ではありません。まず […]

第36講　退職届を出してしまった｜撤回できる場合とできない場合 退職届や退職願を感情的に出してしまったとき、最初にやるべきことは、「もう出したから終わりだ」と思い込まないことです。法的には、これが合意退職の申込みなのか、 […]

第35講　不当解雇を争うとき何を請求するのか｜地位確認・未払賃金・仮処分 不当解雇を争うとき、労働者が裁判所に向かってする請求は、単に「この解雇はひどい」という抽象的な非難ではありません。法的には、まず解雇が無効であるこ […]

第34講　解雇理由証明書をどう使うか｜争う前に取るべき一手 解雇理由証明書は、解雇された労働者が会社に対して「なぜ解雇したのか」を書面で明らかにさせるための重要資料です。労働基準法22条は、労働者が退職の際に退職事由の証 […]

第33講　整理解雇とは何か｜経営悪化で人を減らすときのルール 整理解雇とは、不況や経営不振など、使用者側の事情によって人員削減のために行う解雇をいいます。厚生労働省も、整理解雇は「使用者側の事情による解雇」であり、通常の […]

第32講　懲戒解雇はどこまで許されるのか｜重大な処分に必要な条件 懲戒解雇は、会社が行いうる処分の中でも最も重い部類に入ります。単に雇用が終わるだけではなく、退職金の不支給や減額、再就職への悪影響、本人の名誉・評価への打 […]

第31講　普通解雇はどこまで許されるのか｜能力不足・勤務不良を理由とする解雇 普通解雇は、会社が従業員に何らかの問題があると考えて、一方的に労働契約を終了させる場面ですが、日本の労働法ではかなり強く制限されています。労働 […]