希望者全員65歳までの雇用確保、できていますか

高年齢者雇用安定法は、少子高齢化と人手不足が進む中で、高年齢者が安心して働き続けられる環境を整えるための重要な法律です。特に近年は、単なる「高齢者雇用の努力目標」ではなく、企業の就業規則、再雇用制度、人件費設計、労務管理そのものを見直すべきテーマになっています。とりわけ2025年4月1日以降は、従前のままの再雇用ルールでは対応できない会社も少なくありません。

高年齢者雇用安定法では、65歳未満を定年としている事業主に対し、①定年の廃止、②65歳までの定年引上げ、③希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度の導入、のいずれかの措置を講じることが求められています。ここで重要なのは、2025年3月31日をもって経過措置が終了し、同年4月1日以降は、従来のように労使協定に基づいて対象者を限定する形の継続雇用制度を前提にすることができなくなった点です。

この改正が実務上なぜ重要かというと、多くの会社で、昔作ったままの就業規則や再雇用規程が残っているからです。「会社が認めた者に限る」「勤務成績等を勘案して再雇用する」などの曖昧な規定がそのまま残っていると、制度の趣旨に適合しないおそれがあります。厚生労働省のQ&Aでも、継続雇用制度を導入する場合は希望者全員を対象とする必要があるとされる一方、心身の故障や著しい勤務不良など、年齢以外の解雇事由・退職事由に該当し、かつ客観的に合理的な理由があり社会通念上相当といえる場合には、継続雇用しないこともあり得ると整理されています。つまり、「誰でも無条件に再雇用しなければならない」というわけではありませんが、会社側の裁量で広く選別できるわけでもありません。

実際の相談では、高年法そのものよりも、その周辺で紛争が起こることが少なくありません。典型例は、定年後再雇用の打診を受けたものの、従前より大幅に賃金を下げられた、役職を外された理由の説明がない、1年ごとの更新形式にされたが更新基準が不明確、あるいは口頭では「働けるだけ働いてよい」と言われていたのに契約更新を拒まれた、といったケースです。高年法は雇用確保措置を事業主に求める法律ですが、個別紛争の現場では、雇用契約の内容、就業規則の解釈、更新期待の有無、説明義務、短時間・有期雇用法上の均衡・均等待遇など、複数の論点が重なって問題になります。厚生労働省も、継続雇用後の労働条件については当事者間で十分に話し合うべきことや、他の労働関係法令に留意すべきことを明示しています。

また、企業側が混同しやすい点として、「65歳まで」と「70歳まで」は法的な重みが違います。65歳までの雇用確保措置は義務ですが、70歳までの就業確保措置は努力義務です。70歳までについては、継続雇用制度だけでなく、業務委託契約を締結する制度や、社会貢献事業に従事できる制度なども選択肢とされています。したがって、65歳までの対応が未整備なのに「うちは70歳まで働ける方針だから大丈夫」と考えるのは危険です。まずは65歳までの義務的措置を適法に整備し、その上で70歳までの制度設計をどうするかを検討する必要があります。

さらに、統計から見ても、高年齢者雇用は現実の経営課題になっています。厚生労働省が公表した令和7年「高年齢者雇用状況等報告」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％に達しており、その内訳は継続雇用制度の導入が65.1％、定年引上げが31.0％でした。他方で、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は34.8％にとどまっています。すなわち、多くの企業にとって、まず現実的な対応は「65歳までの制度をどう整えるか」であり、その次に「70歳までをどう設計するか」という順番になるのです。

高年法対応は、単に法改正に合わせて書類を直せば足りるというものではありません。就業規則、再雇用規程、労働条件通知書の文言が整合しているか、更新基準が不明確になっていないか、賃金減額の説明ができるか、役職定年や職務変更の運用に恣意性がないか、本人の希望確認の手順が定まっているかまで含めて点検する必要があります。高齢者雇用の問題は、ひとたび紛争化すると、解雇・雇止め・賃金・差別的取扱い・労働条件不利益変更などの論点を横断するため、対応が後手に回るほど解決が難しくなります。2025年4月以降は、まさに「昔からこの運用でやってきた」が通用しにくくなった局面だといえるでしょう。

高年法への対応は、使用者側にとっては予防法務のテーマであり、労働者側にとっては雇用継続・待遇・更新拒絶の適法性を検討する重要な手掛かりです。定年後再雇用をめぐる制度設計や、継続雇用拒否・雇止め・賃金切下げの問題でお悩みの場合には、就業規則や雇用契約書、再雇用時の説明内容を含め、早めに専門家に相談することが重要です。