第15講　ハラスメント相談が来たらどうするか｜調査・聴取・再発防止

職場でハラスメントの相談が来たとき、会社が最初にやってはいけないのは、「よくある人間関係のもつれだろう」と早々に片づけることです。厚生労働省は、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等や育児・介護休業等に関するハラスメントについて、事業主に対し、方針の明確化、相談体制の整備、相談後の迅速かつ正確な事実確認、被害者・行為者への適切な対処、再発防止、プライバシー保護、不利益取扱い防止を求めています。つまり、相談が来た時点での会社の動き方それ自体が、法務上の重要論点になります。

まず前提として、相談を受ける側は「これはハラスメントに当たるかまだ分からない」という段階でも入口を閉じないことが重要です。厚労省の指針・パンフレットは、現実にハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応すべきだとしています。パワハラについても、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示・指導は直ちに該当しませんが、その線引きは個別事情を総合考慮して判断されるため、受付段階で門前払いにしない運用が必要です。

また、何のハラスメントかを大まかに見立てることも大切です。パワハラは、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③就業環境を害するものとされ、典型例としては暴行、暴言、無視、過大要求、過小要求、私的領域への過度な立入りなどが挙げられています。セクハラは上司や同僚に限らず、取引先、顧客、患者、生徒などが行為者になり得ますし、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントも、制度利用への嫌がらせ型と状態への嫌がらせ型があります。したがって、相談を受けたらまず「誰が、誰に、どの場面で、どんな言動をしたのか」を、類型ごとにざっくり整理する必要があります。

初動として会社がまず行うべきなのは、安全確保と相談ルートの固定です。相談窓口はあらかじめ定めて周知しておく必要があり、担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるよう、マニュアルや研修、人事部門との連携体制も求められています。実務上は、相談者の直属上司が関与者であることもあるため、できるだけ中立的な担当者を置き、相談窓口を一元化しつつ、必要に応じて人事・総務・産業保健スタッフ・外部専門家につなぐ設計が望ましいです。

相談者からの聴取では、結論を急がず、事実を時系列で押さえることが基本です。厚労省の指針は、相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、その際、相談者の心身の状況や、その言動をどう受け止めたかという認識にも適切に配慮するよう求めています。したがって実務では、日時、場所、具体的な言葉、メールやチャットの有無、同席者、過去の類似行為、相談者の体調や勤務への影響を、できるだけそのまま記録するのが有効です。ここで雑な要約をしてしまうと、後で「実際に何が問題だったのか」がぶれやすくなります。

その一方で、相談があった直後は、事実認定前でも暫定的な配慮が必要になることがあります。厚労省の指針では、被害者に対する配慮措置として、被害者と行為者を引き離すための配置転換、労働条件上の不利益の回復、管理監督者や産業保健スタッフ等によるメンタルヘルス対応などが例示されています。したがって、相談者が強い不安や体調不良を訴えているのに、「結論が出るまで今までどおり一緒に働いてください」とだけ言うのは危険です。もっとも、この段階では断定的な処分ではなく、接触回避や指揮命令系統の見直しなど、暫定措置として設計する方が安全です。

次に、行為者とされる側からも事情を聴く必要があります。指針は、相談者と行為者の双方から確認することを求めており、主張が食い違う場合には第三者からも事実関係を聴取するよう示しています。つまり、会社としては「被害申告があったから直ちに全面認定」でも「本人が否定したから打ち切り」でも足りません。双方の説明、客観資料、同僚や関係者の話を突き合わせ、それでも確認が困難な場合には、都道府県労働局の調停や中立な第三者機関の利用も視野に入る、というのが指針の建て付けです。

事実認定の場面では、何でもハラスメントに寄せてしまわない慎重さも必要です。パワハラは、適正な業務指示や指導まで含むものではなく、優越性、必要性相当性、就業環境侵害の三要素を満たすかで判断されます。したがって、厳しい指導があれば常に違法というわけではありません。ただし、厚労省は、頻度や継続性、業務内容、心身の状況、行為者との関係などを総合考慮すべきとしており、一見すると該当しなさそうな相談でも、広く受け止めて適切に確認するよう求めています。会社としては、「指導だった」で終わらせる前に、その態様や継続性が本当に許容範囲内かを検討しなければなりません。

ハラスメントがあったと確認できた場合は、被害者保護と行為者対応を分けて考えるのが基本です。指針は、被害者に対しては関係改善への援助、引離し、謝罪、不利益回復、メンタルヘルス相談などを、行為者に対しては就業規則や服務規律に基づく懲戒その他の措置を例示しています。ここで重要なのは、処分だけで終わらせないことです。謝罪の可否、配置、指揮命令系統、相談フォロー、再度接触した場合のルールまで整えないと、表面的に「処理済み」に見えても、職場では再燃しやすくなります。

逆に、十分な事実確認ができなかった場合でも、何もしなくてよいわけではありません。厚労省のリーフレットは、再発防止措置は「事実確認ができなかった場合も含む」と明記しています。したがって、結論が白黒つかない案件でも、相談窓口の再周知、管理職への注意喚起、職場のコミュニケーション改善、業務配分や目標設定の見直しなどは検討対象になります。特に妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントでは、原因や背景となる要因を解消するために、業務体制の整備など必要な措置を講ずることが求められています。

そして、最後まで外してはいけないのが、プライバシー保護と不利益取扱いの防止です。厚労省は、相談者・行為者等のプライバシーを保護し、その旨を周知すること、また、相談したことや事実確認に協力したことを理由に不利益取扱いをしてはならない旨を定めて周知・啓発することを求めています。パワハラとセクハラについては、法律上も、相談やその対応への協力を理由とする解雇その他不利益取扱いが禁止されています。したがって、「相談したせいで異動させられた」「調査に協力したら評価を下げられた」という事態は、二次被害として極めて危険です。

結局のところ、ハラスメント相談が来たときの会社の基本動作は、
①広く受ける
②安全を確保する
③相談者を丁寧に聴く
④行為者・第三者も含めて確認する
⑤被害者保護と行為者対応を分けて行う
⑥白黒がつかなくても再発防止を考える
⑦プライバシーと不利益取扱い防止を徹底する
という流れに尽きます。

ハラスメント対応で会社を守るのは、最初から完璧な結論を出すことではありません。相談を受けた後のプロセスが、迅速で、丁寧で、記録化され、再発防止までつながっていることです。そこが整っていれば、紛争になっても「会社は何もしなかった」という評価はかなり避けやすくなります。なお、現在の制度では、2026年10月1日からカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務になります。相談対応の設計は、今のうちから社内全体で見直しておく方が安全です。

まとめ

ハラスメント相談が来たとき、会社に求められるのは、相談窓口の整備、迅速かつ正確な事実確認、被害者と行為者への適切な措置、再発防止、プライバシー保護、不利益取扱い防止です。これはパワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに共通する基本構造です。

また、受付段階では、現実に発生している案件だけでなく、発生のおそれがある場合や該当性が微妙な場合も広く受け止める必要があります。事実確認では相談者・行為者双方を聴き、必要に応じて第三者聴取も行い、被害者保護のための暫定措置も検討すべきです。

そして、確認できた案件では就業規則等に基づく措置を取り、確認困難な案件でも再発防止を考えることが重要です。要するに、ハラスメント対応は「懲戒の問題」だけではなく、調査・聴取・保護・職場改善まで含む会社の管理対応そのものだと理解するのが実務的です。