第3講

労働条件通知書・雇用契約書の基本｜入口設計で後の紛争を減らせるか

使用者側実務において、労働条件通知書と雇用契約書は、単なる入社書類ではありません。これは、会社が「何を約束して雇ったのか」を後から証明するための基礎資料です。ここが曖昧だと、配属、賃金、更新、残業、試用期間、本採用拒否、定年、退職時のあらゆる場面で争いの種になります。

労働基準法15条は、使用者に対し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを求めています。厚生労働省の様式でも、契約期間、就業場所、従事すべき業務、始業終業時刻、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関する事項などが整理されており、労働者が希望する場合には一定の電子的方法で明示することも可能とされています。

もっとも、法定の明示事項を満たしていれば十分、という理解では足りません。実務では、法定最低限の記載だけだと、むしろ後で困ることがあります。たとえば「業務内容：会社の定める業務」「就業場所：会社の定める場所」とだけ書けば一見便利ですが、職種限定採用であったのか、地域限定であったのか、将来の配置転換を予定していたのかが不明確になり、後の異動命令や雇用管理で争点化しやすくなります。逆に、限定のない総合職なのに狭すぎる記載をすると、会社の配置裁量を自ら縛ることにもなります。入口設計では、「広く書けば安全」「細かく書けば親切」といった単純な話ではなく、自社の人事運用に合った記載にすることが重要です。

また、労働条件通知書と雇用契約書の役割も区別して考えるべきです。通知書は法定明示の中心、雇用契約書は双方の合意内容の確認書面として位置づけられます。実務上は、両者を一体化した様式を用いることも多いですが、重要なのは、就業規則との関係を整理しておくことです。個別契約で何を約束し、一般的ルールは就業規則に委ねるのかが曖昧だと、「契約ではこう書いてある」「規則ではこうなっている」という衝突を招きます。

厚生労働省の記載要領でも、就業場所や業務内容については雇入れ直後のものを記載すれば足りる一方、将来の就業場所や業務を併せて網羅的に明示することは差し支えないとされています。 ここからいえるのは、会社として将来の異動や職務変更を予定しているなら、それに整合する入口書面を作っておくべきだということです。

結局のところ、労働条件通知書・雇用契約書の価値は、入社日に署名押印をもらうこと自体にはありません。後に問題が起きたとき、「この会社は採用時点でこういう設計をし、そのとおりに運用してきた」と説明できるかどうかにあります。入口書類は、採用事務の一部ではなく、使用者側労働法務の最初の防波堤です。