第9講

変形労働時間制・フレックスタイム制の注意点｜制度導入だけで終わらせない

労働時間制度を柔軟化したいというニーズから、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する企業は少なくありません。しかし、これらの制度は「便利な仕組み」ではあっても、「入れれば残業代を抑えられる魔法の制度」ではありません。法的要件を外したまま運用すると、制度全体が否定され、通常の労働時間制で未払賃金が再計算される危険があります。

労働基準法は、1か月単位・1年単位の変形労働時間制やフレックスタイム制について、それぞれ要件を定めています。たとえば1か月単位変形労働時間制では、就業規則や労使協定により、対象労働者の範囲、各日・各週の労働時間などを定める必要がありますし、1年単位変形労働時間制では対象期間、対象者、労働日数、労働時間の上限など、より詳細な規律が必要です。フレックスタイム制でも、清算期間、総労働時間、コアタイムの有無等を適切に定める必要があります。(elaws.e-gov.go.jp)

実務で多い誤りは、制度の名称だけ導入して、中身の設計と運用が追いついていないケースです。たとえば、「忙しい月と暇な月があるから変形制」という発想だけで、勤務割表が事前に特定されていなかったり、シフト変更が頻繁で規則の想定を超えていたりすると、変形制としての適法性が危うくなります。フレックスタイム制でも、実際には始業終業が上司の指示で固定されていて、労働者に時間配分の実質的裁量がない場合、制度趣旨と実態が食い違います。

厚生労働省のパンフレット等でも、制度導入時の要件や清算期間の考え方、割増賃金との関係が詳細に説明されています。(mhlw.go.jp) これらから分かるのは、制度導入時の書面整備だけでなく、日々の勤務実態が制度の前提に合っていることが重要だということです。制度上はフレックスでも、実際には上司が逐一出退勤時刻を指定していれば、その裁量性は乏しくなります。制度上は変形制でも、繁閑に応じた計画的配置ではなく、単なる場当たり運用なら適法性は弱まります。

使用者側にとって重要なのは、まず自社の業務実態に本当にその制度が合っているかを見極めることです。制度ありきで選ぶのではなく、現場の繁閑、シフト管理能力、管理職の運用理解、勤怠把握の仕組みまで含めて設計すべきです。そして、導入後も、労使協定や就業規則の整備状況、実際のシフト・勤怠運用との整合性を定期的に点検する必要があります。

変形労働時間制やフレックスタイム制は、正しく使えば柔軟な働き方と事業運営に資する制度です。しかし、適法性を欠いたまま使えば、通常の労働時間制よりむしろ大きなリスクを抱えます。使用者側実務では、制度を導入することよりも、制度に耐える運用を作ることの方が重要です。