第28講 整理解雇の実務｜人員削減が必要なとき何を備えるべきか 整理解雇で使用者側がまず押さえるべきなのは、これは労働者側の非違や能力不足による解雇ではなく、会社側の経営事情を理由とする解雇だという点です。そのため、普通 […]

第27講 普通解雇を有効にするには何が必要か｜指導経過、改善機会、証拠の積み上げ 普通解雇について使用者側が最初に理解すべきなのは、解雇理由がそれらしく見えることと、法的に有効であることは別だという点です。期間の定めのな […]

第26講 退職勧奨はどこまで許されるのか｜違法な圧力にならないための線引き 退職勧奨は、使用者側にとって人員調整や問題社員対応の一手段ではありますが、実務上は最も「やり方」で事故が起きやすい領域です。法的に、退職勧奨それ […]

第25講 情報持出し・営業秘密漏えいへの対応｜退職者トラブルをどう防ぐか 情報持出しや営業秘密漏えいの問題で使用者側がまず理解すべきなのは、これは退職時だけの問題ではなく、在職中からの情報管理設計の問題だということです。 […]

第24講 副業・兼業をどう扱うか｜許可制、秘密保持、競業避止の設計 副業・兼業について使用者側がまず理解すべきなのは、もはや「原則禁止で押し切る」だけでは運用が安定しにくいということです。厚生労働省のガイドラインは、副業 […]

第23講 テレワーク・在宅勤務の労務管理｜見えない職場をどう統制するか テレワーク・在宅勤務で使用者側が最初に理解すべきなのは、働く場所が見えなくなっても、労務管理責任は見えなくならないということです。厚生労働省のテレワ […]

第22講 就業規則の不利益変更はどう進めるか｜労契法10条を実務でどう使うか 就業規則の不利益変更は、使用者側にとって「制度改定の一手段」ではありますが、運び方を誤ると、その制度改定全体が紛争の火種になります。労働契約法 […]

第21講 賃金・賞与・退職金はどこまで会社が決められるか｜不利益変更の限界 賃金、賞与、退職金は、会社が経営判断として自由に動かせるように見えますが、使用者側実務では最も慎重さが求められる領域です。労働契約法の基本線は、 […]

第20講 高年齢者雇用と定年後再雇用｜継続雇用で何が争点になるのか 高年齢者雇用の場面で使用者側がまず押さえるべきなのは、定年後再雇用は単なる「延長」ではなく、法令上の雇用確保措置と、個別の労働条件設計とが重なる領域だと […]

第19講 妊娠・出産・育児休業対応の実務｜不利益取扱いを避けながら運営する 妊娠・出産・育児休業対応で使用者側が最も注意すべきなのは、制度を「取らせるかどうか」の問題としてではなく、不利益取扱いを避けつつ職場運営をどう設 […]