第10講　中小企業における現実的な対応 ――「大企業仕様」ではなく「動く仕組み」を作る 労働施策総合推進法への対応というと、大企業のように人事部、法務部、コンプライアンス部門、外部相談窓口、研修システムをすべて整えなけれ […]

第9講　求職者・就活生等へのハラスメント ――採用活動も企業コンプライアンスである 労働施策総合推進法をめぐる実務では、職場内のパワーハラスメントやカスタマーハラスメントだけでなく、求職者・就活生・インターンシップ参加者 […]

第8講　カスタマーハラスメント対策 ――「お客様だから仕方ない」で従業員を差し出さない 労働施策総合推進法をめぐる企業実務で、今後ますます重要になるのが、カスタマーハラスメント対策です。従来、ハラスメント対策というと、上 […]

第7講　ハラスメントと懲戒処分 ――「処分すれば終わり」ではなく「処分が耐えられるか」を考える ハラスメント事案では、行為者とされる従業員に対して、注意指導、配置転換、降格、減給、出勤停止、懲戒解雇などの処分を検討する場 […]

第6講　調査・処分・再発防止 ――「事実認定」と「会社の説明可能性」が勝負になる ハラスメント相談があった場合、会社は、相談を受けて終わりではありません。必要に応じて、事実確認を行い、対応方針を決め、被害者とされる従業員 […]

第5講　管理職研修の実務 ――「言ってはいけない」より「どう言えばよいか」を教える 労働施策総合推進法への対応において、管理職研修は非常に重要です。ハラスメント防止規程を作り、相談窓口を設けても、現場で部下に指示し、注意 […]

第4講　相談窓口と初動対応 ――最初の一手で会社の責任は大きく変わる ハラスメント対応において、会社の責任を大きく左右するのは、相談を受けた後の初動対応です。実際の労働紛争では、「ハラスメントがあったかどうか」だけでなく […]

第3講　企業が講ずべき雇用管理上の措置 ――「起きてから謝る会社」ではなく「起きる前に備える会社」へ 労働施策総合推進法において、企業実務上もっとも重要なのは、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管 […]

第2講　パワーハラスメントの基本構造 ――「厳しい指導」と「違法なハラスメント」の境界線 労働施策総合推進法を企業実務で考える場合、中心となるテーマの一つが、職場におけるパワーハラスメントです。いわゆるパワハラは、単に「 […]

第1講　労働施策総合推進法とは何か ――「パワハラ防止法」にとどまらない企業労務の基本法 労働施策総合推進法という名称は、やや硬く、日常業務ではあまり耳にしないかもしれません。しかし、企業労務の現場では非常に重要な法律で […]