第23講 テレワーク・在宅勤務の労務管理｜見えない職場をどう統制するか テレワーク・在宅勤務で使用者側が最初に理解すべきなのは、働く場所が見えなくなっても、労務管理責任は見えなくならないということです。厚生労働省のテレワ […]

第22講 就業規則の不利益変更はどう進めるか｜労契法10条を実務でどう使うか 就業規則の不利益変更は、使用者側にとって「制度改定の一手段」ではありますが、運び方を誤ると、その制度改定全体が紛争の火種になります。労働契約法 […]

第21講 賃金・賞与・退職金はどこまで会社が決められるか｜不利益変更の限界 賃金、賞与、退職金は、会社が経営判断として自由に動かせるように見えますが、使用者側実務では最も慎重さが求められる領域です。労働契約法の基本線は、 […]

第20講 高年齢者雇用と定年後再雇用｜継続雇用で何が争点になるのか 高年齢者雇用の場面で使用者側がまず押さえるべきなのは、定年後再雇用は単なる「延長」ではなく、法令上の雇用確保措置と、個別の労働条件設計とが重なる領域だと […]

第19講 妊娠・出産・育児休業対応の実務｜不利益取扱いを避けながら運営する 妊娠・出産・育児休業対応で使用者側が最も注意すべきなのは、制度を「取らせるかどうか」の問題としてではなく、不利益取扱いを避けつつ職場運営をどう設 […]

第18講 復職可否はどう判断するか｜主治医意見、産業医意見、配置可能性の検討 復職可否の判断で使用者側が最も避けるべきなのは、診断書の「復職可」という一文だけで結論を出すことです。メンタルヘルス不調からの復職は、治療上の […]

第17講 休職制度をどう設計するか｜私傷病休職で揉めないための規程整備 私傷病休職制度は、使用者側にとって「あると便利な制度」ではなく、実務上の事故を防ぐための重要な調整装置です。もっとも、休職制度は法律が一律に内容を定 […]

第16講 メンタルヘルス不調者への対応｜休職命令、復職判断、安全配慮義務 メンタルヘルス不調者対応で使用者側が最も避けるべきなのは、問題を「本人の気分」や「勤務態度」の話としてだけ処理してしまうことです。法的にも実務的に […]

第15講 ハラスメント対応の初動｜パワハラ・セクハラ・マタハラ調査の実務 使用者側にとって、ハラスメント対応で最も重要なのは「正しい結論」そのものより、初動を誤らないことです。というのも、パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・ […]

14講 問題社員対応は何から始めるべきか｜注意、指導、記録化の基本動線 問題社員対応で使用者側が最も外しやすいのは、最初から懲戒や退職勧奨の発想に寄ってしまうことです。しかし、実務の基本動線はそこではありません。遅刻、欠 […]