採用内定取消でお困りの方へ─── 内定は「まだ入社していないから無権利」ではありません

採用内定の取消を受けたとき、「まだ入社前だから仕方がない」と考えてしまう方は少なくありません。
しかし、法的には、採用内定が出た段階で、すでに労働契約が成立していると評価される場合があります。厚生労働省も、採用内定は一般に、入社日を始期とする解約権留保付きの労働契約として理解されることが多いと案内しています。したがって、会社が後から一方的に内定を取り消すことは、単なる予定変更ではなく、実質的には解雇に近い問題として扱われます。

最高裁判例も、採用内定通知によって始期付き・解約権留保付きの労働契約が成立すると整理しており、取消しが当然に許されるわけではないとしています。

会社は自由に内定取消できるわけではありません

採用内定取消が有効といえるためには、会社側に客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当といえることが必要です。厚生労働省も、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用され、合理性や相当性を欠く取消しは無効となり得ると明示しています。

また、裁判例上も、内定取消が許されるのは、内定当時には知ることができず、また知ることが期待できなかった事情が後から判明し、その事情を理由に取消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして合理的かつ相当といえる場合に限られます。つまり、会社の気が変わった、評価が下がった、何となく不安になったという程度では足りません。

こんなケースは一度ご相談ください

採用内定取消の相談では、次のようなケースが多く見られます。

・内定通知を受けた後に、突然「やはり採用できない」と言われた
・理由をはっきり説明してもらえない
・他社への応募をやめていた
・現職を退職済み、あるいは退職準備を進めていた
・経歴詐称や健康状態を理由にされたが、説明に納得できない
・業績悪化や社内事情を理由に取消された

このような場合、内定取消が無効となる余地があるだけでなく、事案によっては地位確認、賃金請求、損害賠償請求、解決金交渉などを検討できることがあります。

早めの相談が重要です

採用内定取消の案件では、初動が非常に重要です。
内定通知書、労働条件通知書、誓約書、メール、メッセージ、面談時のメモなど、内定の成立や取消理由に関係する資料を確保しておくことで、その後の交渉や法的主張が大きく変わります。

厚生労働省も、採用内定者が取消理由について証明書を請求した場合には、会社は遅滞なくこれを交付する必要があると案内しています。理由が曖昧なまま泣き寝入りする必要はありません。

特に、入社予定日が近い場合や、すでに他社応募を打ち切っている場合には、時間が経つほど不利になりやすいため、できるだけ早い段階で法的な見通しを整理することが大切です。

企業側からのご相談にも対応しています

採用内定取消は、企業側にとっても慎重な対応が必要な分野です。
安易な通知や説明不足は、後の紛争や損害賠償請求につながるおそれがあります。内定取消が本当に可能な事案か、どのような説明・手続が必要かを事前に検討することが重要です。新規学校卒業者の内定取消では、ハローワークや学校への通知が必要となる場合もあります。