第33講　整理解雇とは何か｜経営悪化で人を減らすときのルール 整理解雇とは、不況や経営不振など、使用者側の事情によって人員削減のために行う解雇をいいます。厚生労働省も、整理解雇は「使用者側の事情による解雇」であり、通常の […]

第32講　懲戒解雇はどこまで許されるのか｜重大な処分に必要な条件 懲戒解雇は、会社が行いうる処分の中でも最も重い部類に入ります。単に雇用が終わるだけではなく、退職金の不支給や減額、再就職への悪影響、本人の名誉・評価への打 […]

第31講　普通解雇はどこまで許されるのか｜能力不足・勤務不良を理由とする解雇 普通解雇は、会社が従業員に何らかの問題があると考えて、一方的に労働契約を終了させる場面ですが、日本の労働法ではかなり強く制限されています。労働 […]

第30講　退職勧奨とは何か｜辞めてほしいと言われたときの対応 会社から「辞めてくれないか」「このままいても厳しい」「退職したほうがいい」などと言われたとき、労働者はしばしば「もう解雇されたのと同じだ」と感じます。しかし、 […]

第29講　ハラスメントの証拠はどう残すか｜録音・メモ・相談履歴の実務 ハラスメント事件では、「ひどい目に遭った」という実感がそのまま法的証拠になるわけではありません。後から争う場面で問われるのは、いつ、どこで、誰が、何を […]

第28講　セクハラ・マタハラ・ケアハラ｜属性に関わるハラスメントの基礎 ハラスメントという言葉はひとまとめに使われがちですが、実務では、セクハラ、妊娠・出産に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントは、そ […]

第27講　パワハラとは何か｜厳しい指導との境目はどこにあるのか 職場で「これってパワハラですか」と相談される場面は非常に多いのですが、実務では、単に言い方がきつかったとか、上司が怖かったというだけで直ちにパワハラになるわ […]

第26講　安全配慮義務とは何か｜会社は従業員をどこまで守る義務があるのか 会社が従業員に対して負う義務は、賃金を払うことだけではありません。労働契約法5条は、使用者に対し、労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう […]

第25講　精神疾患と労災｜長時間労働・ハラスメントとの関係 精神疾患の労災は、単に「仕事がつらかった」「残業が多かった」だけで決まるものではありません。厚生労働省は、精神障害の労災認定について専用の認定基準を設けており、 […]

第24講　通勤災害・業務災害とは何か｜労災認定の入口 労災というと、工場でのけがや現場事故を思い浮かべる方が多いですが、実際にはもっと広いです。労災保険制度は、業務上の事由または通勤による労働者の傷病等に対して保険給付を […]