第6回　管理監督者と言われても残業代は出る？｜名ばかり管理職の問題

会社から「あなたは店長だから」「課長だから」「管理職だから残業代は出ない」と言われることがあります。ですが、ここでいう「管理職」と、労働基準法上の「管理監督者」は同じではありません。労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、肩書ではなく実態で判断され、会社の中で管理職扱いされていても、法的には管理監督者に当たらないことが少なくありません。厚生労働省も、管理職と呼ばれる地位に至ったからといって、直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないと明示しています。

1　そもそも「管理監督者」とは何か

労働基準法41条2号は、監督若しくは管理の地位にある者について、労働時間、休憩、休日の規制を適用除外としています。もっとも、この適用除外は広く認められるものではなく、厚生労働省の整理では、管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれず実態に即して判断すべきものとされています。

2　会社の「管理職」と法律上の「管理監督者」は別物

実務でいちばん大事なのは、この切り分けです。会社の人事制度では、主任、係長、課長、店長などを広く「管理職」と呼ぶことがあります。しかし、厚生労働省は、管理監督者に当たるかどうかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態で判断するとしています。したがって、「役職が付いている」「部下がいる」「シフトを作っている」といった事情だけで、直ちに残業代が消えるわけではありません。

3　何を見て判断されるのか

厚生労働省の裁判例整理では、管理監督者性の判断基準は大きく三つです。第一に、地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。第二に、勤務態様、とくに自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。第三に、一般の従業員に比して、その地位と権限にふさわしい賃金や賞与などの処遇が与えられていることです。

この三つのうち、どれか一つだけあればよいという話でもありません。厚生労働省のQ&Aでも、店長等に関する通達は、管理監督者性を否定する要素を具体化したものであり、たとえその否定要素に全部当てはまらなくても、反対に直ちに管理監督者だといえるわけではなく、最終的には基本的判断基準に従って総合判断するとされています。

4　名ばかり管理職になりやすい典型場面

問題になりやすいのは、多店舗展開する小売業や飲食業などで、店長や現場責任者に肩書だけ与え、長時間労働をさせながら残業代を払わない場面です。厚生労働省は、こうした「名ばかり管理職」への対処のために、十分な権限や相応の待遇がないのに管理監督者として扱う不適切事案が見られたことから、範囲適正化の通達を出したと説明しています。

厚生労働省のパンフレットでも、管理監督者に当てはまるかどうかは、経営者と一体的立場で仕事をしているか、出社・退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないか、その地位にふさわしい待遇がされているかといった観点から見ると整理されています。逆にいえば、上司の決裁に強く縛られ、自分の裁量で決められる範囲が狭く、遅刻早退で賃金控除までされるような働き方であれば、管理監督者性はかなり疑わしくなります。

5　店長でも管理監督者に当たらないことがある

この点を象徴するのが、日本マクドナルド事件についての厚生労働省の整理です。そこでは、店長は店舗運営において重要な職責を負っていても、その職務や権限は店舗内の事項に限られ、経営者と一体的立場で労働時間規制の枠を超えて活動することがやむを得ないほどの重要な職務権限までは与えられていないとされました。さらに、各時間帯にシフトマネージャーを置かなければならない勤務体制のため、店長自身が長時間労働を余儀なくされており、労働時間に関する自由裁量性も否定され、待遇も十分とはいえないとして、管理監督者には当たらないと判断されたと紹介されています。

したがって、店長や課長という肩書があっても、実際には現場の穴埋め要員として長時間拘束され、採用・人事・予算・営業方針などに本質的な決定権がなく、賃金も一般従業員と大差ないのであれば、残業代請求の余地は十分にあります。これは上の裁判例整理と、厚生労働省の名ばかり管理職対策の方向性から導かれる実務上の見立てです。

6　管理監督者でも深夜割増は別問題

ここも誤解が多いところです。仮に労働基準法上の管理監督者に当たるとしても、それで全ての割増賃金が消えるわけではありません。厚生労働省は、管理監督者については労働時間・休憩・休日の規制が適用されないため、時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金の法律上の義務はない一方で、深夜業については適用除外されていないため、深夜割増は必要だと案内しています。

7　相談のときに確認したい資料

この論点では、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、給与明細、賞与明細、組織図、職務分掌、勤怠記録、シフト表、実際の決裁フローが分かるメールやチャットなどが重要です。見たいのは、肩書そのものではなく、どこまで自分で決められたのか、勤務時間の自由が本当にあったのか、処遇が一般社員と比べて明確に優遇されていたのか、という点です。厚生労働省の基準も、結局は職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態を見るという構造だからです。

また、長時間労働の結果、実際の労働時間で割り戻した時間単価がアルバイトやパートの水準、さらには最低賃金に近づくような場合は、管理監督者性を強く疑わせる事情になります。厚生労働省のQ&Aでも、こうした事情は重要な否定要素として位置付けられています。

まとめ

「管理職だから残業代は出ない」という会社の説明は、そのまま法律上の結論にはなりません。管理監督者に当たるかどうかは、経営者と一体的な権限があるか、労働時間の自己裁量が本当にあるか、処遇がその地位にふさわしいかという実態で判断されます。現場責任者として忙しく働いていても、権限は乏しく、勤務時間にも縛られ、待遇も十分でないのであれば、「名ばかり管理職」として残業代を請求できる可能性があります。しかも、仮に管理監督者に当たる場合でも、深夜割増まで消えるわけではありません。