第1回　育児・介護休業法とは何か｜「休む制度」と「働きながら両立する制度」を整理する

育児に関する労務相談では、「育休は取れるのか」という質問だけでなく、「短時間勤務はいつまでか」「残業免除はどこまで請求できるのか」「子どもの体調不良や学校行事で休めるのか」といった相談が多く見られます。ところが、これらはすべて同じ制度ではありません。いわゆる「育休法」と呼ばれる育児・介護休業法は、単に“休業”だけを定めた法律ではなく、育児と仕事の両立全体を支える複数の制度をまとめた法律です。厚生労働省も、育児休業、出生時育児休業、子の看護等休暇、所定外労働の制限、短時間勤務などを一体として整理しています。

とくに現在は、2025年4月1日と2025年10月1日に段階施行された改正を前提に理解する必要があります。2025年4月には、子の看護休暇が「子の看護等休暇」に変わり、対象となる子の範囲や取得事由が拡大され、残業免除の対象も広がりました。また、3歳未満の子を養育する労働者について、テレワーク導入が努力義務化され、一定規模以上の企業には育児休業取得状況の公表義務も拡大されています。さらに、2025年10月からは、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者向けに、「柔軟な働き方を実現するための措置」が新たに義務化されました。

この法律を理解するうえで、まず大切なのは、制度を**「まとまって休む制度」と「働きながら両立する制度」に分けて考えることです。前者の代表が育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）**です。厚生労働省の解説では、育児休業は申出により取得する制度であり、1歳までの育児休業は原則として子1人につき2回まで分割取得が可能とされています。出生時育児休業は、出生後8週間以内の子を養育するための制度で、育児休業とは別に設けられています。つまり、「育休」と一口にいっても、実務上は少なくとも二つの休業制度を区別して扱う必要があります。

これに対し、後者の**「働きながら両立する制度」には、子の看護等休暇、所定外労働の制限（いわゆる残業免除）、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務制度、テレワークその他の柔軟な働き方の措置などが含まれます。たとえば、子の看護等休暇は、2025年4月から対象となる子が小学校3年生修了までに広がり、感染症に伴う学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式への参加も取得事由に追加されました。所定外労働の制限も、2025年4月からは小学校就学前の子**を養育する労働者まで対象が拡大されています。つまり、法律の中心は「一時的に休むこと」だけではなく、「辞めずに働き続けられるようにすること」にあります。

この視点は、企業側にとっても重要です。育児・介護休業法は、単に従業員から申出があったときに処理すればよい法律ではありません。2025年改正では、制度そのものの拡充に加えて、就業規則や社内制度の整備、一定の制度についての個別周知・意向確認、さらには企業規模によっては取得状況の公表まで求められるようになりました。とくに2025年10月施行の「柔軟な働き方を実現するための措置」は、事業主が5つの選択肢の中から2つ以上を選んで講じる必要があり、もはや「育休制度がある」だけでは足りません。企業には、育児期の働き方全体を設計する姿勢が求められています。

実務でよくある誤解は、「育休法＝育児休業の法律」と考えてしまうことです。しかし、現在の育児・介護休業法は、休業制度、休暇制度、労働時間制限、短時間勤務、テレワーク、柔軟な働き方措置、不利益取扱いの禁止まで含む、かなり広い法律です。相談の現場でも、「育休を取れるか」だけを見ていると、実は本当に必要なのは残業免除や短時間勤務、あるいは子の看護等休暇だった、ということが少なくありません。法律の全体像を先に押さえることが、適切な制度選択と紛争予防の第一歩になります。