第3回　雇止めに争えるケースとは｜有期雇用・契約社員の更新拒絶を考える

契約社員、パート、嘱託社員など、有期雇用で働いている方から、「期間満了なので今回で終了です」と言われたら、もう争えないのでしょうか。結論からいえば、契約期間があるからといって、会社が常に自由に更新を拒絶できるわけではありません。労働契約法19条は、一定の場合に、雇止めを解雇に近いものとして制限しています。厚生労働省も、有期労働契約であっても、契約期間満了だから直ちに労働契約関係がなくなるわけではないと案内しています。

1　雇止めとは何か

雇止めとは、有期労働契約について、会社が契約更新を拒否し、期間満了で雇用を終了させることをいいます。たしかに、有期雇用は本来、期間の定めがある契約です。しかし、実際の職場では、半年契約や1年契約を何度も更新しながら、長く働き続けているケースが少なくありません。そこで法律は、形式的に「有期契約だから」というだけでは済まない場面を想定し、更新拒絶に一定の歯止めをかけています。

2　どんなときに雇止めを争えるのか

労働契約法19条が問題になるのは、大きく分けて二つの類型です。第一に、これまで反復更新が続き、その実態が無期労働契約の解雇と社会通念上同視できる場合です。第二に、労働者が「今回も更新される」と期待することについて合理的な理由がある場合です。厚生労働省は、この二つが、東芝柳町工場事件と日立メディコ事件という最高裁判例を法定化したものだと説明しています。

そして、これらのどちらかに当たるだけでは足りず、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」ときに、雇止めは認められません。その場合、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されたものとして扱われます。つまり、一定の有期契約については、更新拒絶にも解雇に近いレベルの合理性と相当性が必要になる、ということです。

3　「更新への合理的期待」は何で判断されるのか

ここで重要なのは、「合理的期待」が会社の書面の文言だけで決まるわけではない、という点です。厚生労働省は、合理的な理由の有無について、最初の契約締結時から雇止め時までのあらゆる事情を総合的に勘案すると説明しています。したがって、更新回数が多い、同じ業務を継続して担当している、周囲の同種の有期社員は更新されている、上司や会社から更新を前提にしたような言動があった、という事情は、いずれも重要になります。

特に実務で大事なのは、契約書や労働条件通知書に「更新しない場合がある」「今回限り」と書いてあっても、それだけで直ちに会社が勝つわけではない、ということです。厚生労働省のQ&Aでも、契約当初に更新しない旨の記載があっても、現実には更新が繰り返されていたり、周囲で更新される人が多かったり、更新への期待を持たせるような言動があったりすれば、雇止め法理が適用されることがあると明示されています。

4　会社が守るべき手続もある

雇止めには、実体面だけでなく、手続面のルールもあります。厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」では、一定の有期契約について更新しない場合、会社は少なくとも契約満了日の30日前までに予告しなければならないとされています。その対象は、3回以上更新されている場合、1年以下の契約が反復更新されて通算1年を超える場合、または1年を超える契約を締結している場合などです。

また、労働者が請求したときは、会社は雇止めの理由について証明書を交付しなければなりません。しかも、その理由は、単に「契約期間が満了したから」では足りず、契約期間満了とは別の理由として明示する必要があるとされています。これは、会社に対し、更新拒絶の理由を後から曖昧にごまかさせないための大切なルールです。

さらに、令和6年4月1日からは、有期契約の更新回数や通算契約期間の上限を新たに設けたり、引き下げたりする場合、会社はあらかじめその理由を労働者に説明しなければならないことになりました。上限を後出しで持ち出して雇用継続への期待を切る場面に対し、一定の説明責任が課された形です。

5　「期間満了です」と言われたときの初動

雇止めが問題になる場面では、まず「更新を希望する」という意思をきちんと会社に伝えることが大切です。厚生労働省は、労働契約法19条のルールが働くためには、労働者から更新の申込みが必要だと説明していますが、その方法は厳格ではなく、「嫌だ、困る」など、更新拒絶に反対する意思が会社に伝わるもので足りるとされています。契約満了後でも、遅滞なく申込みをすれば対象になり得ます。

そのうえで、雇用契約書、労働条件通知書、更新時の書類、就業規則、シフト表、勤怠資料、上司とのメールやLINE、更新を期待させる発言のメモなどを確保しておくべきです。雇止めの事案では、「更新を期待する合理的理由」があったかが争点になるため、これまでの更新実態や会社の言動を示す資料が極めて重要になります。これは条文そのものというより、厚生労働省が示す判断枠組みから導かれる実務上の要点です。

6　無期転換ルールとの関係

有期雇用の問題では、雇止めと無期転換を区別して考える必要があります。無期転換は労働契約法18条の問題で、同一使用者との有期契約が通算5年を超えた場合に、労働者の申込みによって無期労働契約へ転換できる制度です。他方、雇止めは、その5年に達していなくても、更新拒絶自体が違法・無効になるかを問う問題です。両者は似ているようで別の制度なので、相談の際にはどちらが主戦場なのかを見極める必要があります。

まとめ

有期雇用だからといって、会社が常に自由に「今回で終わり」と言えるわけではありません。これまでの更新実態や会社の言動から、実質的に無期契約に近い状態だったり、更新への合理的期待が認められたりする場合には、雇止めは法律上制限されます。しかも、会社には30日前予告や理由証明などの手続ルールもあります。期間満了という言葉だけで諦めず、まずは更新を希望する意思を明確にし、更新実態を示す資料を集めることが重要です。