第30講　退職勧奨とは何か｜辞めてほしいと言われたときの対応

会社から「辞めてくれないか」「このままいても厳しい」「退職したほうがいい」などと言われたとき、労働者はしばしば「もう解雇されたのと同じだ」と感じます。しかし、法的には、退職勧奨と解雇はまったく別のものです。厚生労働省は、退職勧奨を、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って退職を勧めることと説明し、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇とは異なると明示しています。さらに、退職勧奨は労働契約を終了させることの「申込」であり、これに承諾するかどうかは労働者の自由であるとされています。つまり、第30講の出発点は、会社が辞めてほしいと言ってきても、その時点で直ちに労働契約が終わるわけではない、ということです。

ここで最も大切なのは、退職勧奨は「勧め」にすぎず、応じるかどうかを選ぶのは労働者だという点です。厚生労働省の労働者向け解説でも、退職勧奨とは、労働者自身の意思で退職するように勧めるものであり、勧めに応じて退職することも、拒否して勤め続けることも、労働者が自由に選択できるとされています。その場で承諾する必要はなく、その後の転職可能性や雇用保険上の取扱いなども含めて総合的に考えたうえで選択するのが賢明だと案内されています。現場では、会議室に呼ばれ、上司や人事から一気に圧力をかけられると、その場で何か答えなければならないように感じがちですが、法的には即答義務はありません。

他方で、退職勧奨は「自由に断れる」という建前があるため、いったん応じてしまうと、その後の争いは一気に難しくなります。厚生労働省も、退職勧奨に応じて退職した場合には、解雇と違って合理的な理由がなくても有効となってしまうと説明しています。要するに、解雇であれば労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされますが、退職勧奨に自分で応じた形になると、まずは合意退職として扱われやすくなるのです。だからこそ、辞める気が固まっていない段階で、退職届や合意書に署名してはいけません。ここは感情で処理すると危険で、実務では「応じるかどうか未定です」「持ち帰って検討します」と一度止めること自体が重要な防御になります。

もっとも、会社の退職勧奨が常に適法というわけでもありません。厚生労働省は、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げるような退職勧奨は、違法な権利侵害に当たる場合があるとしています。労働者向けの解説でも、退職勧奨の手段・方法は社会通念上相当と認められる範囲に限られ、この域を超えた退職強要は違法とされると説明されています。したがって、何度断っても繰り返し呼び出す、その場で退職届を書けと迫る、長時間にわたり逃げ道なく説得する、退職しなければ懲戒解雇だと脅す、虚偽の理由を述べて辞めさせようとする、といった態様に至れば、もはや単なる勧奨ではなく、違法な退職強要として問題になり得ます。

この場面で実務上まずやるべきことは、「今これは退職勧奨なのか、それとも解雇なのか」を言葉の上で曖昧にしないことです。会社はしばしば、解雇の法的リスクを避けるため、外形上は“本人の退職”に見せようとします。けれども、解雇であれば会社の一方的意思表示であり、労働基準法20条の解雇予告の問題が生じますし、解雇の理由については、労働基準法22条に基づき、労働者は証明書を請求でき、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。逆に、退職勧奨なら、労働者が承諾しない限り契約終了の効果は発生しません。ですから、「退職を勧めているのか、会社として解雇するのか」「解雇なら書面をください」と切り分けることには大きな意味があります。

また、退職勧奨の場面では、書面の題名に惑わされないことも重要です。会社から「退職願を書いてください」「合意書ですから問題ありません」「形式だけです」と言われることがありますが、そこで作成された文書は、後で会社側から「本人が自発的に辞めた」と主張する中核資料になります。厚生労働省も、退職勧奨の過程で労働者が本来の意思に反して「承諾」の外形をとった行動をした場合には、その退職勧奨が違法になったり、労働契約終了の効力が発生しないことがあるとしつつ、いったん退職願を書いてしまう場面の危険性を示しています。第36講で退職届の撤回を扱いますが、この段階ではまず「書かない」「その場で出さない」が鉄則です。

証拠の残し方も重要です。退職勧奨は、後になると会社が「穏やかに提案しただけだ」と言い出しやすい分野です。したがって、いつ、どこで、誰から、どんな言葉で、何回言われたか、その場で退職届の提出を求められたか、拒否したのに再度呼び出されたか、録音、メモ、メール、面談記録などで残すべきです。とくに、執拗さ、威圧性、その場から帰しにくい状況などは、単なる勧奨を超えて違法な退職強要に当たるかを判断するうえで重要です。これはハラスメント証拠化とかなり似ていて、単発の発言だけでなく、回数、継続性、拒否後の再勧奨の有無が効いてきます。厚生労働省も、執拗な退職勧奨がある場合には、総合労働相談コーナーなど公的相談機関への相談を勧めています。

さらに、退職勧奨に応じて退職した場合でも、法的には自己都合退職と同じではない点も押さえておくべきです。厚生労働省は、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはならないと案内しています。ここは雇用保険や離職票の離職理由との関係でも実務上無視できません。もっとも、だからといって安易に応じてよいわけではなく、離職理由の整理と、退職そのものの有利不利は別問題です。辞める気がないのに押し切られてしまうと、その後に地位確認や無効主張を組み立てる負担が一気に重くなります。

結局のところ、退職勧奨への対応で最も大事なのは、「辞めてほしいと言われたこと」自体よりも、「その場で辞めると決めないこと」です。退職勧奨は、会社側から見れば解雇のリスクを避ける手段であり、労働者側から見れば、署名一つで解雇規制の土俵から降ろされかねない場面です。辞める意思がないなら、その場で明確に応じないこと、書面は持ち帰ること、勧奨か解雇かを切り分けること、やり取りを記録すること。この初動だけで、後の交渉、労働審判、訴訟の強さがかなり変わります。第30講は、「辞めてほしい」と言われた瞬間こそ、退職の話ではなく、法的整理を始める場面なのだと押さえる回です。