第10講　出向・転籍を命じられたらどうなるか｜元の会社との関係はどう変わるのか

「関連会社に行ってほしい」「グループ会社へ出向してもらう」「今後は子会社に籍を移す」と言われたとき、現場ではしばしば全部まとめて「異動」と呼ばれます。けれども、法的には出向と転籍はかなり違います。まずここを分けないと、その後の話が全部ずれます。厚生労働省は、在籍型出向について、出向元企業と出向先企業の両方と雇用関係がある状態で出向先に勤務するものと説明しており、他方、転籍（移籍出向）については、出向元との労働契約がいったん終了し、転籍後は転籍先との関係に移るものとして整理しています。

つまり、出向は「元の会社とのつながりを残したまま、別の会社で働く」型であり、転籍は「元の会社との契約を切って、新しい会社に移る」型です。この違いだけでも、同意が必要か、元の会社に戻れるのか、賃金や勤続の扱いがどうなるのか、考え方が大きく変わります。

1　まず、在籍出向とは何か

在籍型出向では、労働者は出向元と出向先の両方に雇用関係を持ちながら、通常は出向先で継続して働きます。厚生労働省のハンドブックでも、出向元・出向先・労働者の三者で、出向契約の内容や出向期間中の労働条件を明確にしておくことが重要だとされています。

このため、在籍出向では「元の会社との関係が完全に切れる」わけではありません。出向期間、復帰の仕方、賃金の負担、評価の扱い、懲戒権限などを、出向元と出向先の間の出向契約や就業規則で調整することになります。元の会社との関係が残るからこそ、後で戻る前提の出向もありえます。

2　転籍とは何か

これに対して転籍は、元の会社との労働契約が終了し、新たに転籍先との間で労働契約が成立するものです。厚生労働省は、転籍については労働者本人の同意を要し、使用者が一方的に命じることはできないと明示しています。

ここが出向との最大の違いです。在籍出向は一定条件のもとで個別同意なしに命じうる場面がありますが、転籍はそもそも雇用主そのものが変わるため、本人の同意なしに押し切ることはできません。会社が「グループ内異動だから同じです」と軽く言ってきても、法的には同じではありません。

3　在籍出向は、いつでも自由に命じられるわけではない

在籍出向について、厚生労働省のハンドブックは、労働者の個別同意または就業規則等の整備に基づいて行う必要があると整理しています。つまり、会社が出向を命じるための土台が何もないのに、いきなり当然のように出向させられるわけではありません。

もっとも、判例上は、就業規則や労働協約に出向に関して詳細な規定があり、その内容が労働者の利益にも配慮したものとして整備されている場合には、個別同意なしの在籍出向が認められることがあります。厚生労働省の裁判例整理でも、新日本製鐵事件についてその方向が示されています。

したがって、実務ではまず、就業規則、出向規程、労働協約、雇用契約書に何が書いてあるかを見ます。「出向あり」と一言あるだけで足りるのか、出向先での賃金・労働条件、出向期間、復帰の仕方まで整っているのかで、会社側の命令権の強さは違ってきます。

4　出向命令にも権利濫用の限界がある

労働契約法14条は、使用者が労働者に出向を命ずることができる場合でも、その命令が必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利濫用と認められる場合には無効としています。厚生労働省のハンドブックにも、その条文がそのまま掲げられています。

厚生労働省の裁判例整理でも、出向命令の有効性は、業務上の必要性、人選の合理性、出向による不利益の程度、発令手続の相当性などを見て判断されています。新日本製鐵事件では、業務委託という経営判断の合理性や人選基準の合理性、処遇上の著しい不利益の欠如などが重視され、出向命令は権利濫用に当たらないと整理されています。

逆に、厚生労働省の資料には、希望退職募集への応募を断った労働者を、退職に追い込むことを期待して子会社に出向させたような事案では、業務上の必要性も人選の合理性もなく、権利濫用として無効となりうる裁判例が紹介されています。出向も「会社の裁量だから」で押し切れるわけではありません。

5　転籍は、本人同意がないと進まない

転籍では、元の会社との労働契約が終了する以上、本人の地位に対する影響は非常に大きいです。そのため、厚生労働省は、転籍については労働者本人の同意を要し、使用者が一方的に命じることはできないと明言しています。

ここでいう同意は、単なる形式的サインがあればよいというより、少なくとも「元の会社との契約が終わり、新しい会社との契約に切り替わる」という中身を踏まえた同意であることが望まれます。実務的にも、転籍先の名称、所在地、賃金、労働時間、退職金、勤続年数通算の有無など、条件が曖昧なままの同意は後の紛争のもとになります。厚生労働省系資料でも、転籍に際し労働条件等の説明を重視する方向が示されています。

6　元の会社との関係は、出向と転籍でどう違うのか

在籍出向では、元の会社との関係が残るので、元の会社での身分や復帰の問題が残ります。他方、転籍では元の会社との労働契約がいったん終了するため、原則として、その後は転籍先が中心になります。厚生労働省の年休に関する説明でも、在籍出向では三者間の取り決めで処理される一方、転籍では原則として転籍前後で別々に扱うことが前提にされています。

この違いは、勤続年数、退職金、年休、服務規律、懲戒、復職の可否など、実務上かなり広い範囲に響きます。だからこそ、「出向と言われたが実質は転籍なのではないか」「戻れる前提があるのか」「元の会社との雇用関係が残るのか」を最初に確かめることが重要です。

7　出向中の労務管理責任はどう分かれるか

在籍出向では、出向元と出向先の双方が関わるため、「どちらが何を負うのか」が問題になります。厚生労働省の労働局資料では、労働基準法上の責任は、内容に応じて当該事項を管理している方が負い、例えば労働時間管理を出向先が行っているなら36協定は出向先が締結すべきだとされています。労働安全衛生法や労災保険法は原則として現実に労務の給付を受けている出向先、雇用保険は主たる賃金支払者が負うと整理されています。

したがって、出向中に未払残業代、安全配慮義務違反、労災、ハラスメントなどが問題になったときは、「出向だからよく分からない」で止まらず、誰が実質的に管理していたのかを見る必要があります。法的責任は名称ではなく、実質的権限の所在で分かれていきます。

8　在籍出向と労働者派遣は同じではない

見た目だけだと、「他社で働くなら派遣と同じでは」と思われることがありますが、在籍出向は派遣と同じではありません。厚生労働省の労働局資料は、在籍型出向では出向先と労働者の間にも雇用関係があるため、派遣先と労働者の間に雇用関係がない労働者派遣とは異なると説明しています。

もっとも、名称だけ出向でも、実態がそうなっていないと別の問題が出ます。厚生労働省資料も、派遣に当たるか在籍型出向に当たるかは名称ではなく実態で判断するとしています。この点は「業務委託か労働者か」と同じで、名前より中身です。

9　実務で最初に確認したいこと

出向・転籍を打診されたら、まず確認すべきは、就業規則、出向規程、雇用契約書、労働条件通知書です。出向命令権の根拠があるのか、出向期間、賃金、労働時間、勤務地、復帰の有無、退職金や勤続年数の扱いがどうなっているのかを見ます。厚生労働省のハンドブックも、出向の必要性や出向期間中の労働条件等を三者でよく話し合い、明確にしておくことが重要だとしています。

転籍であれば、さらに慎重であるべきです。元の会社との契約が終わる以上、転籍先の条件が曖昧なまま「グループ会社だから大丈夫だろう」で応じるのは危険です。少なくとも、雇用主が変わること、戻る権利があるのか、退職金・勤続の取扱いが通算されるのかは、書面で確認しておいた方がよいです。これは厚労省資料の趣旨からみてかなり実務上重要です。

10　まとめ｜出向は「残る移動」、転籍は「移る転職」に近い

出向と転籍は、同じ「関連会社への異動」に見えても、本質はかなり違います。在籍出向は、元の会社との雇用関係を残したまま、出向先でも雇用関係を持って働く仕組みです。転籍は、元の会社との契約を終えて、新しい会社に移る仕組みです。だから、同意の要否も、元の会社との関係も、責任の分かれ方も違います。

そして、在籍出向であっても、必要性・人選・不利益などに照らして権利濫用なら無効です。転籍はなおさらで、本人同意なしに一方的には進められません。会社から「グループ内の話だから」と軽く扱われやすい場面ですが、法的には軽い話ではありません。出向は「残る移動」、転籍は「移る転職」にかなり近い。この感覚で見ると、整理しやすくなります。