― 育介休対応・公益通報・フリーランス法対応を「人事の話」で終わらせないために ―

労働問題というと、解雇、残業代、ハラスメントといった「争いになってからの対応」に目が向きがちです。もっとも、使用者側の実務において本当に差が出るのは、むしろその前段階です。すなわち、制度を整えておけば大きな紛争を避けられ、整えていなければ、ある日突然、退職、通報、炎上、行政対応という形で一気に噴き出す分野です。近時、特に重要性を増しているのが、育児・介護休業法対応、公益通報対応、そしてフリーランス法対応の三つです。これらは一見すると別々の制度に見えますが、いずれも共通して、現場運用の不備がそのまま企業リスクに転化するという特徴を持っています。

育児・介護休業法対応

まず、育児・介護休業法対応です。これはもはや、単なる福利厚生の拡充ではありません。厚生労働省は、令和7年（2025年）4月・10月施行分を含む改正ポイントを公表しており、子の看護等休暇の見直し、残業免除対象の拡大、短時間勤務制度に関連する措置、介護離職防止のための雇用環境整備・個別周知、さらに一定年齢までの子を養育する労働者に対する柔軟な働き方措置や個別の意向聴取・配慮といった事項まで、事業主の対応範囲は着実に広がっています。加えて、育児休業取得状況の公表義務の対象は、従業員数1,000人超から300人超へと拡大されています。

この分野で企業が誤りやすいのは、「制度を置けば足りる」と考える点です。しかし、実際に問われるのは、規程の有無よりも、申出を受けた際に、誰が、何を、どの順序で説明し、どのように記録し、配置や勤務条件の調整に結び付けるかという運用の再現性です。育介休対応は、従業員の権利保護の問題であると同時に、採用難・人手不足の時代における離職防止と人材維持の法務でもあります。制度整備が不十分な会社ほど、優秀な人材から静かに見切られます。他方で、就業規則、個別周知書面、意向聴取フロー、管理職向けの運用ルールまで一体で整えている会社は、紛争予防だけでなく、採用・定着の面でも優位に立ちやすいのです。これは「優しさ」の問題ではなく、経営判断の問題です。

公益通報対応

次に、公益通報対応です。三つの中で、経営者に最も強く刺さるのは、この領域かもしれません。公益通報制度は、従業員のための窓口というより、企業の側から見れば、不正や不具合が外部に流出する前に、内部で把握し、是正し、延焼を止めるための統治インフラです。消費者庁は、内部公益通報に適切に対応するための体制整備について、従事者の指定、独立性・中立性の確保、不利益取扱いの防止、通報者を特定させる情報の保護、教育・周知、記録保管、定期的見直し等を示しており、こうした整備は、事業者外部への通報による風評リスク等の低減にもつながると明示しています。

ここで重要なのは、公益通報制度が「問題社員対策」ではないということです。通報制度が機能していない会社では、問題は人事・法務に届く前に、行政、報道、SNS、取引先へと飛びやすくなります。そして、いったん外部化した問題は、法的な当否以前に、企業の信用という形で深く傷を残します。なお、消費者庁のQ&Aでは、常時使用する労働者が300人を超える事業者には内部公益通報対応体制の整備等が義務付けられ、300人以下の事業者は努力義務とされています。さらに、公益通報者保護法の令和7年改正法は成立・公布済みで、令和8年12月1日施行とされており、命令権、立入検査、刑事罰の強化を含む改正が予定されています。使用者側としては、「そのうち考える」ではなく、施行前に内部規程、受付窓口、調査フロー、役員案件の処理ルールまで固めておくべき分野です。

フリーランス法対応

最後に、フリーランス法対応です。フリーランス・事業者間取引適正化等法は、令和6年（2024年）11月1日に施行されました。この法律は、フリーランスとの取引を行うすべての事業者を対象に、取引の適正化と就業環境の整備という二つの面から義務と禁止行為を課しています。ここで企業が見落としがちなのは、この法律のリスクが法務部門だけでなく、営業、制作、開発、店舗、現場管理など、発注実務を担う現場の慣行から発生しやすいことです。

公正取引委員会の資料によれば、一定の継続的な業務委託については、受領拒否、報酬減額、返品、買いたたき、購入・利用強制、不当な利益提供要請、不当な内容変更・やり直しといった七つの禁止行為が定められています。そして重要なのは、フリーランス側の了解があったとしても、また発注側に違法性の自覚がなかったとしても、違反となり得ると整理されている点です。さらに、報酬支払期日、取引条件の明示、中途解除等の事前予告・理由開示、ハラスメント相談体制の整備など、契約書の記載だけでは済まない運用面の対応も求められます。つまり、これまで「現場判断」で処理されてきた外注慣行を、そのまま放置することが難しくなったのです。

この分野の本質は、外注先とのトラブル防止にとどまりません。フリーランス法対応とは、企業にとって、「外注・委託」という名で見えにくくなっていたリスクを、法務の統制対象として可視化する作業です。発注書式、基本契約書、検収手続、支払サイト、仕様変更時の承認ルート、解除時の説明プロセスまで整えなければ、表向きは業務委託であっても、実務は極めて不安定な状態のままです。特に、IT、制作、広告、各種業務委託、専門職外注を多用する企業ほど、後回しにしない方がよい分野といえます。

以上の三分野を比較すると、育介休対応は「人材維持の法務」、公益通報対応は「不祥事の外部化を防ぐ統治法務」、フリーランス法対応は「外注慣行を是正する取引法務」と整理できます。いずれも、単なる法改正対応として片付けると実務では失敗しやすく、逆に、就業規則や内部規程の改定だけで満足しても不十分です。必要なのは、制度、窓口、記録、現場運用、管理職教育を一体として設計することです。労務問題は、発生してから対処するより、発生しにくい構造を先に作った方が、結局は安く、速く、そして企業を傷つけません。いま使用者側に求められているのは、紛争対応の巧拙以上に、紛争化しにくい会社を作る法務なのだと思います。

必要なら次に、これをそのまま