2025年10月1日施行の改正で、実務上とくに重要なのが、**3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に向けた「柔軟な働き方を実現するための措置」**です。これは、従来の「短時間勤務が中心」という発想から一歩進み、子の年齢や家庭事情に応じて、働き方の選択肢そのものを増やそうとする制度です。厚生労働省は、この改正を「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」の柱の一つとして整理しています。

この制度の中核は、事業主が、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対し、5つの措置の中から2つ以上を選んで講じなければならないという点にあります。厚生労働省の特設サイトでは、5つの措置として、①始業時刻等の変更、②テレワーク等（月10日以上）、③保育施設の設置運営等、④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇、いわゆる養育両立支援休暇の付与（年10日以上）、⑤短時間勤務制度、が示されています。そして、労働者は、そのうち会社が整備した措置の中から1つを選んで利用できるとされています。

ここで重要なのは、会社に求められているのが、単に「何か一つ制度を置くこと」ではない点です。改正法は、事業主に対し、職場のニーズを把握した上で複数のメニューを用意することを求めています。また、どの措置を導入するかを決めるにあたっては、過半数組合等から意見聴取の機会を設ける必要があります。つまり、これは人事担当者の思いつきで制度を1本置けば足りるという話ではなく、職場実態を踏まえ、一定の手続を経て制度設計をすることまで含んだ改正です。

対象となるのは、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者で、日々雇用される者は除かれます。さらに、労使協定を締結している場合には、継続雇用1年未満の労働者と1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外とすることができます。したがって、企業実務では、「誰にこの制度を案内するのか」という対象者整理を先にしておかないと、制度があっても運用が噛み合わないことになります。

この改正では、制度を置くだけでなく、個別の周知と意向確認も義務化されています。厚生労働省によれば、事業主は、3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が3歳になる1か月前までの1年間に、会社が選択した対象措置の内容、申出先、さらに残業免除・時間外労働の制限・深夜業の制限に関する制度について、個別に周知し、制度利用の意向を確認しなければなりません。方法は、面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、FAXや電子メール等は労働者が希望した場合に限られます。

さらに、2025年10月改正では、これとは別に、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮も事業主の義務になりました。意向聴取は、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時と、子が3歳になる前の一定期間に行う必要があり、聴取事項としては、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量や労働条件の見直しなどが挙げられています。事業主は、聴取した意向を踏まえて、自社の状況に応じた配慮を検討し、意向どおりの対応が難しい場合には、その理由を説明するなど丁寧な対応を行うことが重要とされています。

このため、実務では、2025年10月改正を**「制度を2つ以上作れば終わり」**と理解すると不十分です。実際には、
① どの措置を採るかを決める
② 就業規則や社内制度を整備する
③ 対象者を把握する
④ 子が3歳になる前の時期に個別周知・意向確認を行う
⑤ さらに仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮を行う、
という運用の流れ全体を作らなければなりません。厚生労働省も、2025年10月施行対応版の規定例、社内様式例、個別周知・意向確認書の記載例を公表しています。

労働者側から見ても、この改正の意味は大きいです。これまで「短時間勤務にするか、フルタイムのまま頑張るか」という二択になりがちだった局面で、始業時刻の変更、テレワーク、休暇付与など、より実情に合ったメニューが選ばれやすくなりました。もちろん、最終的に使える制度は勤務先が整備した措置に左右されますが、少なくとも法は、3歳以降も両立支援を続けるべきだという方向を明確に打ち出したといえます。

企業側にとっては、ここが2025年改正の一つの山場です。4月施行分は既存制度の拡張という面が比較的強かったのに対し、10月施行分は、新たな制度設計と個別運用の仕組み作りを要します。とくに中小企業では、「時短はあるが、それ以外の柔軟措置は考えていなかった」「対象者ごとの案内時期を管理していない」という状態が起きやすく、放置すると制度説明不足そのものが不満や紛争の入口になります。

まとめ

2025年10月施行の改正で押さえるべきポイントは、
① 3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者向けに、5つの措置から2つ以上を事業主が選んで講じる義務があること、
② 労働者は、その中から1つを選んで利用できること、
③ 子が3歳になる前の時期に、個別周知・意向確認が義務化されたこと、
④ さらに、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮も義務化されたこと、の4点です。

実務的には、この改正は「育児中の従業員への配慮を厚くした」というだけでなく、会社ごとに両立支援メニューを設計し、対象者に適切な時期に案内し、対話することを求める改正です。制度の有無だけでなく、運用の丁寧さが問われる局面に入ったといえます。