第5講　契約社員・有期雇用の更新拒絶｜雇止めはどこまで許されるか

契約社員、嘱託、非常勤、パートなど、有期雇用で働いている方の相談で非常に多いのが、「次回は更新しません」と言われた場面です。会社側はしばしば、「有期契約なのだから、期間が終われば終了です」と説明します。たしかに、有期労働契約は原則として期間満了で終了します。しかし、それで常に片づくわけではありません。厚生労働省は、反復更新によって無期契約と実質的に異ならない状態になっている場合や、更新への合理的期待がある場合には、雇止めに解雇と同様の考え方が及ぶと整理しています。

労働契約法19条は、このいわゆる「雇止め法理」を条文化したものです。厚生労働省の資料によれば、対象は大きく二つあります。第一に、反復更新の結果、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できる有期契約。第二に、労働者が契約満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由がある有期契約です。そして、このどちらかに当たる場合に、雇止めが客観的合理性を欠き、社会通念上相当でないときは、従前と同一の労働条件で更新されたものと扱われます。

1　原則は「期間満了で終了」だが、それだけでは終わらない

有期雇用の出発点は、あくまで期間の定めがある契約だということです。したがって、まず原則としては、契約期間が満了すれば労働契約は終了します。厚生労働省も、「契約を更新するかどうかは当事者の自由」が原則だと案内しています。

しかし、長年更新を繰り返してきた場合や、会社の言動・職場運用から「次も更新される」と期待するのが自然な場合まで、完全に自由放任にすると、解雇規制を有期契約で潜脱することができてしまいます。そのため、東芝柳町工場事件や日立メディコ事件などの最高裁判例を踏まえ、一定の場合には雇止めにも解雇に近い歯止めがかかる、というのが現在の法構造です。

2　労契法19条の二つの入口

労契法19条の入口は、整理すると二つです。ひとつは、反復更新の結果、実質的に無期契約と変わらない状態になっている場合です。厚生労働省は、東芝柳町工場事件をその典型として挙げています。これは、形式上は2か月契約でも、格別の意思表示がなければ当然更新される実態にあり、実質的には期間の定めのない契約と異ならない状態になっていた、という類型です。

もうひとつは、そこまで無期契約同視とまではいえなくても、労働者に更新期待が生じる事情がある場合です。厚生労働省は、日立メディコ事件をこの類型として説明しています。更新回数、採用時の説明、職場での運用、同種労働者の更新状況、上司の言動などを総合して、「この人が次も更新されると思ったのは無理もない」といえるなら、ここに入る余地があります。

3　「更新しないと書いてある」だけでは決まらない

実務で非常に重要なのは、契約書や労働条件通知書に「更新しない」「更新回数上限あり」と書いてあっても、それだけで必ず雇止めが有効になるわけではない、という点です。厚生労働省の事業者向けQ&Aでも、契約当初に更新しないと記載されていても、実際には更新が繰り返されていたり、周囲の有期労働者に更新例が多かったり、更新を期待させる言動があったりすれば、雇止め法理が適用されうると明示されています。

この点は、採用時の書面を軽視してよいという意味ではありません。むしろ、書面は重要です。ただ、それがすべてではなく、最終的には契約満了時までの実態全体で見られる、ということです。会社側が後から「最初から更新なしと書いてあった」と言ってきても、現場の運用がそれと違っていれば、なお争う余地があります。

4　雇止めが無効になるとどうなるのか

雇止めが無効になる効果は、単なる慰謝料の話にとどまりません。厚生労働省の資料では、労契法19条の要件を満たし、かつ雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないときは、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されるとされています。つまり、「更新していないこと自体がなかったことになる」に近い構造です。

もっとも、このルールが動くには、労働者側から更新の申込みが必要です。ただ、厚生労働省は、その申込みは厳格な様式を要せず、会社の雇止めの意思表示に対して「嫌だ」「困る」「続けたい」といった反対の意思が伝わる形でも足りると説明しています。契約期間満了後でも、遅滞なく申し込めば対象になるとされています。ここは初動で非常に差が出る部分です。黙って去ると、不利になりやすいです。

5　会社に許される雇止めも、もちろんある

ここまで読むと、「更新される期待があれば、ほぼ雇止めできないのか」と見えるかもしれませんが、そうではありません。雇止め法理が適用される場面でも、なお会社側に客観的合理的理由があり、社会通念上相当といえるなら、雇止めは有効になりえます。厚生労働省の裁判例紹介でも、日立メディコ事件では、反復更新があり雇止め法理の類推適用は認めつつ、事業上の必要性などから雇止めの効力自体は肯定されました。

したがって、争点は「更新期待があるか」だけでは終わりません。その上で、会社が雇止め理由として何を出してくるか、その理由が本当に客観的か、他の対応では足りなかったのか、という中身まで見なければなりません。能力不足、勤務不良、事業縮小、担当業務終了などは典型理由として挙げられますが、それが形式的な言い訳にすぎないなら、なお争点になります。

6　雇止めの予告と理由明示にもルールがある

有期契約では、終了そのものだけでなく、終わらせ方にも一定のルールがあります。厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」では、あらかじめ更新しない旨が明示されている場合などを除き、一定の有期契約を更新しない場合には、少なくとも契約満了日の30日前までに予告しなければならないとされています。対象は、3回以上更新されている場合、1年以下の契約が反復更新され通算1年を超える場合、または1年を超える契約を締結している場合です。

また、雇止め後や予告後に労働者が請求した場合、会社は雇止め理由の証明書を遅滞なく交付しなければならず、その理由は単なる「契約期間満了」では足りないと厚生労働省は明示しています。これは実務上かなり大きいです。会社が後から理由を変えたり、曖昧なまま押し切ったりするのを防ぐ意味があるからです。

7　2024年4月以降は「更新上限」の扱いもさらに重要になった

最近の実務で見逃せないのは、更新上限に関するルールの明確化です。厚生労働省の2024年4月1日改正リーフレットによれば、使用者は、有期契約締結後に更新上限を新たに設けたり短縮したりする場合、その理由をあらかじめ説明しなければなりません。さらに、募集段階でも更新上限を含む更新基準の明示がより重要になっています。

ここで注意したいのは、上限が書いてあるから必ず有効、説明したから必ず有効、という単純な話ではないことです。厚生労働省は別の資料で、一方的に更新年数や更新回数の上限を宣言しただけで、それまで形成されていた合理的期待が当然に消えるわけではないとしています。つまり、上限条項は重要な事情ですが、なお実態全体で見られます。

8　5年を超えているなら、無期転換も必ず視野に入る

雇止めの相談では、更新拒絶そのものに気を取られがちですが、通算契約期間が5年を超えている場合には、労契法18条の無期転換ルールも必ず視野に入ります。厚生労働省は、有期契約が通算5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申込みにより次期労働契約を無期労働契約に転換させるルールがあると案内しています。

実務上、これはかなり大きな分岐です。更新争いをするのか、無期転換申込みを前面に出すのかで、組み立てが変わるからです。特に、満了直前に会社が更新を渋っている場面では、「更新されるかどうか」だけでなく、「無期転換申込権がすでにあるのではないか」を同時に点検した方がよいです。

9　実際に争うとき、何が証拠になるか

雇止めの場面では、契約書と更新履歴がまず中核です。初回契約書、各更新時の契約書や通知書、更新回数、通算期間、更新上限の有無、その説明資料を揃える必要があります。加えて、採用時や更新時の説明、上司の発言、面談記録、メール、チャット、同じ立場の人がどのように更新されてきたか、といった事情も重要です。更新期待の合理性は、満了時までの事情を総合して見られるからです。

ここで早めに効くのが、会社に対して「更新を希望する」意思を明確に伝えることと、雇止め理由証明書を請求して理由を固定することです。雇止め紛争では、会社側の理由が後から少しずつ変わることが珍しくありません。ですから、初動で「私は継続を望む」「理由を文書で示してほしい」と残す意味は大きいです。

10　まとめ｜有期契約でも、会社は好きなときに切れるわけではない

有期雇用は、たしかに原則として期間満了で終わります。しかし、更新が繰り返されて無期契約同視に近づいている場合や、更新への合理的期待がある場合には、雇止めにも解雇に近い歯止めがかかります。これが労契法19条の中身です。しかも、契約書に「更新なし」や「上限あり」と書いてあっても、現場の実態しだいではなお争えます。

また、雇止めの局面では、30日前予告や理由証明のルール、更新上限の説明義務、そして5年超なら無期転換という別ルートも絡みます。したがって、「有期だから仕方ない」で終わらせず、更新実態、期待形成、会社の理由、無期転換の可否をまとめて点検することが重要です。